略谈哈尔滨市餐饮字企业薪酬感想20121106.docVIP

课题：哈尔滨市餐饮企业薪酬感想 说明：当今餐饮企业发展并不全是歌舞升平, 其原因各有不同, 我是根据本人面试体验得出以下结果, 欢迎大家批评指正，在下荣幸之至。（一下浅谈是80后同90后的对比） 弊端一：企业高层不重视或者改进进度差。 想想10年前得餐饮工资结构是什么：绝大多数是这样的， 底薪+提成+满勤 当时这种工资结构符合当时的经济环境和员工要求。 现在这样的薪资结构体现的弊端就比较多。 表现如下： 以前的员工和管理者，相对比较容易服从领导。 绝大多数是80左右的人，毕竟还有绝大部分人吃过“苦”，一点点甜就阿弥陀佛，并且餐饮的工作量同农村农活比起来，如同张飞吃豆芽。现在的餐饮基层工作主力以90后为主，相对个性奔放、张扬、活跃，心理承受能力差，吃苦精神正在逐渐丧失，并且大多是都是蜜罐中长大的，经历点风浪就呼爹喊娘了。 攀比心理。 以前的攀比心理相对较长， 并且人员理解人，尊重人相对较好。并且相对比较“怕官”，领导的命令和指令多数以服从为主，基本上能做到先执行后上报的程序。 现在的大部分人对任务和指令，是否合理，偷懒找事的比较多。并且不是自己的活，即使干也极不情愿。 适应能力。 以前多数是以火式管理法。 现在这样的方法越用越糟糕， 经济压力。 现在比以前经济压力相对增大不少， 即使有人想多干点，以获取增加收入，难度相当的大。 没有很好的办法缓解， 部分多数是原地踏步，每天，每月，每年重复着过去相同错误。 弊端二： 管理理念升级慢。 从管人到理人的路程。 底薪可不可以不同？答案当然是可以。 但是奖金可不可以不同？答案当然也是可以的，但是为题就出在这里。 同行们回想一下。我们分奖金的时候是不是绝大多是是平分，这里说的个人提成除外。底薪绝大多数也都是一样的。如果一旦不一样，那么不一样的原因和标准就是管理者比较头疼的事情了。 大锅饭现象仍然十分严重。 也许这是一个时代的产物，并不是短短时间就可以消失的吧 改革进度慢：薪酬上，应该由过去的点薪酬过渡到线薪酬，俗称宽带薪酬。 由听话用人标准过渡到能力和产生绩效。 由公平的不合理过渡到合理的不公平。 弊端三：科学方法应用少。 中国市场上与国际接轨的最早的行业是：航空和酒店。而餐饮上相对还是落后趋势。 例如：在餐饮企业中，有没有操作标准化，制度流程化，监督合理化，反馈信息化等等 企业的标准是什么？ 多数是。老板说的或者领导说的就是标准。 制度形同虚设。 合理薪酬的程序建议如何执行呢？ 定岗定责定编： ----首先要明确定岗、定责及定编三者之间的先后顺序，先有岗位，然后再定其职责及编制。定岗工作遵循组织设计的八大原则，分别是任务目标原则、权责利对等原则、有效管理幅度原则、灵活原则、客户导向原则、执行和监督分设原则、专业分工和协作原则及统一指挥原则，同时定岗是要明确组织结构的核心职能。定责时遵循适用性、程序性及持续性原则，可以采用时间效率定编法。定责工作首先要做好准备工作，包括专业模板、填表说明以及组建小组；然后进行培训动员，这阶段要告诉员工为什么要做，是谁的责任及怎么去做；再填写说明书，这一阶段每个岗位员工开始自行填写表格，经主管审核后，交由项目小组审批发布，之后进行推广工作；再之后对公司员工进行培训，以便持续改进说明书内容。强调一点，此阶段需得到公司高层核心参与及支持，才能保证这一阶段能顺利推行。定编工作可以采用排查法，即首先排除无争议的岗位，即各部门主管一致认可的岗位编制，然后，对有争议的岗位进行实践效率定编法 分别是： 对企业的影响，监督管理，责任范围，沟通技巧，任职资格，解决问题的难度，工作环境。 然后是每项选6条，根据难度分别设定123456分。 至最后汇总总分。确定每个岗位的价值分。 可以把所列的分值划分18段， 设定为18级工资或者分9段，设定9级工资。 接着就是设定每级工资基数。 设定有三个原则： 与市场同岗位做参考，与内部平级参考， 与个人能力做参考 最后，每级薪酬可以设定ABC三个档次， 致使至此，薪酬设定完成。 要点：最好要员工知道自己是几级薪酬， 别人最好不知道， 领导可以知道下属的。 每年可以调薪一次， 完成企业相对的公平。 三．多项选择题 1、监督的主要功能是（ABCD ） A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能 2、以监督监督划分为监督监督监督）群众监督A．监御史九条B．刺史六条 C．察吏六条D．《巡察条例》 2．元代的监察法规包括（ ACD ）等。 A. 《宪台格例》 B. 《监察御史失察法》 C. 《察司合察事理》 D. 《行台体察等例》 1．人民代表大会监督的范围包括(ABC ) A.对行政机关进行的监督B.对司法机关的监督 C.对本级人大常委会和下级人大及其