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=====HR研修院热情奉献===== （注：紫色為選擇題型，藍色為簡答題，紅色為分析題。★為必須掌握內容） 第一章 人力資源規劃 一、組織結構設計的基本理論 P1 組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架，是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作範圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。 組織理論的發展： 1．古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構； 2．近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構； 3．現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。 組織設計理論的分類：靜態和動態（靜態是核心內容） P2 組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義： 1．任務與目標原則：目標與手段的關系 2．專業分工與協調的原則：整體性破壞的彌補 3．有效管理幅度原則：一個領導能夠進行有效管理的直接下屬人數的多少 4．集權與分權相結合的原則：具體情況具體分析 5．穩定性與適應性相結合的原則 組織理論與組織設計理論的區別與關系： 組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業組織理論的一部分。 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設計理論被稱為狹義的、小組織理論 組織理論包括組織運行的全部問題，組織設計理論主要研究企業組織結構的設計。 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設計理論。 組織結構設計的程序：（簡答題或分析題一部分）部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。 1．分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通） 2．根據所選的組織模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門 3．為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。 4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。 5．根據環境的變化不斷調整組織結構 部門結構設計的模式： P8 以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業部制、模擬分權制 以關系為中心：出現在特別大的企業或項目中 組織結構整合：是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革 企業人力資源規劃的內容： 廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發計劃；員工薪酬福利計劃；職業生涯規劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、績效管理計劃） 狹義：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 企業人力資源規劃的環境：（掌握兩者差別，易出多選）P24 外部環境：1、經濟環境2、人口環境3、科技環境4、文化法律等社會因素 內部環境：1、行業特征2、發展戰略3、企業文化4、人力資源管理系統 定量預測方法： 轉換比率法：要求會計算（42頁） 定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法 企業人員供給包含內、外供給，預測類型也分為：內部供給預測和外部供給預測 內部預測供給的方法：P64 人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單 管理人員接替模型 馬爾可夫模型 人力資源需求預測的三個原理：1、慣性原理2、相關性原理3、相似原理（P38） 定性預測方法：1、經驗預測法2、描述法3、德爾菲法 ★制定企業人力資源規劃的基本程序——圖1-8 P26-27 （2008年11月已考） 1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各項信息。 2、根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作准備精確而翔實的資料。 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定型和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供給進行預測。 4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各項具體的調整，供大於求或求大於供的政策措施。 5、人員規劃的評價與修正。 ★人力資源供求關系的三種情況：P69-70（了解表現形式和解決方法，可能出多選） 企業人力資源供求關系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大於求，導致組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率地下；（3）人力資源供小於求，設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規劃就是根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。 一、企業人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡。 二、企業人力資源供不應求：要根據具體