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太重（天津）滨海重型机械有限公司 绩效考核细则(草案) 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 5、公司对员工的考核采用分级考核的办法：主管副总经理考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 6、公司对员工的考核采用百分制的办法。 7、评分标准的办法：上级评价100%。 8、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 　定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月部门重点工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人月度安排的重点工作及年度绩效目标的分解指标。 　定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、适用范围： 与公司订立正式劳动合同满半年以上，正式编制的员工 四、下列人员不得参加本年度考绩： 1、到职未满半年者。 、留职停薪及复职未达半年者。 、已征召入伍者。 、曾受留职察看之处分者。 、离职者。 七、绩效辅导 绩效管理不是简单的考核和排序，而是一项持续性的沟通、辅导行为。直接主管是下属员工的辅导员，绩效考评的过程应是直接主管与员工之间保持经常性、不定期、形式多样的沟通交流，使工作进度跟进、绩效反馈、能力辅导等贯穿于日常工作的全过程。 主管应对员工的出色表现予以褒奖，当员工的工作方向发生偏差或绩效水平不能胜任职位要求时，主管须及时提醒员工或进行职位调整。主管应该就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。 绩效反馈应当是量化的、有章可循的、有据可查的。在反馈的基础上应当指出可能的结果/后果，并提出表扬/建设性的建议。 绩效考核表 部门： 员工姓名： 岗位： 直属上级： 时间： 一、本年度工作目标：A、员工对绩效考核的评价得分有异议的，可以向绩效评价小组申诉，绩效评价小组应认真调查、核实，确保绩效考核过程按照有关规定公正进行。 B、对于评定完分类等级的绩效管理报告，应有双方签字确认，并由绩效评价小组与被考核人各自留存。但员工有异议经调节仍不能达成共识的，以主管最后签字为准，主管同时应附书面说明。 C、绩效评价小组可根据员工在其绩效单元内的分类情况、评价的客观性与公正性等实际情况，就主管与员工达成的绩效结果及分类做适当的调整，调整后的结果记录在下方并进行结果反馈，并作为年终绩效奖励的依据。 绩效评价结论： 员工签字： 主管签字： 绩效评价小组签字： 时 间： 时 间： 时 间： including incentives) to ensure the achievement of the quality objectives. According to the companys quality system documents, combined with the specific circumstances of the project, preparation of project quality manual, procedures and work related to the project implementation rules to improve the quality management system of the project. A management r