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拿什么留住应届生 “留”不住的应届生 对于大多数应届生来说，初入职场的第一年并不轻松――他们必须尽快完成从学生到职场人的身份和心理转变，否则很有可能被淘汰出局；同样，对企业HR来说，这段日子也格外难熬，除了要完成相关的适岗、培训任务，更要有强大的内心应对随时可能发生的新员工闪辞。根据《2016应届生能力画像白皮书》（以下简称“白皮书”）的数据，2015年度应届生离职率高达24.8%，远超国际公认的18%离职率警戒线。不仅如此，在受访应届生中，愿意留在同一家企业工作超过一年的比例不足1/4，结合24.8%的离职率来看，即使有超过半数的应届生留在了企业，但他们跳槽的心依然是那么火热（见图1）。 员工离职在人力资源市场化的今天已经很普遍。从积极的一面而言，它是劳动力市场成熟的标志之一，可以保持组织内部的活力，引进新鲜血液，带进新的思维方式和各种资源；但从消极的一面来看，越过警戒线的离职率给企业的人力资源管理带来了不小的压力，不停地“招聘”，成为许多企业人力资源部门“最重要”的事务性工作。 笔者认为，应届生在入职当年离职，带来的直接损失主要有两项：第一，重新招聘的成本。如今企业在校园招聘中的投入越来越大，从前期的宣传渠道覆盖到专业的线上测评和成本不菲的线下筛选。招进来重新培养轮岗又得花费另外一大笔资源。第二，在培养期内所花费的时间、财力以及人力。刚刚入职的应届生，无论是专业知识还是能力素质