第6章 薪酬管理.pptVIP

刚性化 成本高 保健倾向 与企业效益和员工绩效脱节 企业办社会，负担沉重 改造方向：弹性福利 与企业效益、员工绩效挂钩 法定福利与弹性福利相结合 企业设计推荐、员工自愿选择 税收优惠调整 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 外部公平 （薪酬水平） 薪酬 市场调查 内部公平 （薪酬等级） 岗位调查 岗位分析 岗位评价 薪酬结构 制度设计 个人公平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 注意25%、75-90%等几个点 衡量薪酬制度的几个标准 员工认同度：体现多数的原则——90%员工能够接受 员工感知度：明确简化的原则——1分钟能够说明 员工满意度：等价交换，及时兑现员工报酬 某人开了一间牛肉店，并聘请了一位师傅掌厨。他们先约定：不论业绩如何，师傅每月都将得到一份固定的工资。 结果，店里生意惨淡，因为师傅每次放的牛肉都很少，消费者来过之后就不愿意再来了。 于是，老板决定：每月按比例从营业额中提成作为师傅工资。 这样一来，顾客盈门。但到月底一算帐，除去成本和师傅工资，牛肉店净“赔钱赚吆喝” 了。 如果你是该牛肉店的老板，你将怎样支付工资？ 定义：根据不同的薪酬决策导向，给予员工相应的薪酬名义和薪酬水平 分类 职位薪酬体系：根据员工的职位给付薪酬 能力技能薪酬体系：根据员工的能力技能给付薪酬 绩效薪酬体系：根据员工的绩效给付薪酬 综合考虑上述因素，称为混合薪酬体系 薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（87%） 绩效（产销量） 能力工资（2%） 优点和缺点 适合于工作职责明确、管理规范的企业 优点：薪随岗定，岗动薪变；有利于职务激励 缺点：无法反映员工能力和绩效方面的差别 工作1 工作2 工作3 员工1 员工2 员工3 职位薪酬与工艺流程 薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（5%） 绩效（产销量） 能力工资（5%） 优点和缺点 适合技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：容易忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位） 绩效（产销量） 绩效工资（80%） 优点和缺点 适合任务饱满、超额工作、绩效能自我控制、员工可以通过主观努力来改变绩效的企业 优点：激励效果好 缺点：偏重眼前效益，缺乏学习动力、合作意识 薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（岗位） 岗位工资（24%） 绩效（产销量） 奖金（29%） 优点和缺点 适合于各类企业 优点：全面考虑员工贡献，发挥工资导向作用 缺点：具体比例结构的确定比较复杂 选择付酬因素，确定评价指标 设定评分等级和分数 逐一评价有关职务，计算职务总分（此处以搬运工和电脑工程师为例） 将所有职务划分职级 确定对应工资标准 关键要素 子要素 权重 1级 2级 3级 4级 5级 技能 教育程度 经验 知识 15 20 10 15 20 10 30 40 20 45 60 30 60 80 40 75 100 50 努力 生理要求 心理要求 10 15 10 15 20 30 30 45 40 60 50 75 责任 设备责任 产品责任 安全责任 工作责任 5 5 10 10 5 5 10 10 10 10 20 20 15 15 30 30 20 20 40 40 25 25 50 50 工作条件 工作场所 危险性 10 5 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 如果某岗位的评级全为5级，则得满分575分 子要素 搬运工 等级 点数 电脑工程师 等级 点数 教育程度 1 15 5 75 经验