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浅谈国企转型升级背景下对职工综合素质的要求 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）06-000-02 　　摘 要 近年，从集团到公司，全面开展“五商中交”战略，从“管理提升”到“转型升级”等主题活动接踵而至， 从生产、经营、科技创新到企业文化、人力资源管理等逐渐强调转型升级，更加适应现代施工企业快速发展。在这场快速转型的进程中，主力军和推动者是企业的职工，他们综合素质的高低、职业技能的多少直接影响了企业的发展；企业的进步也将对不符合要求的职工进行优胜略汰，同时也要找出培养综合人才的方法。本文针对国有建筑企业转型升级背景下的职工综合素质进行简要分析。 　　关键词 转型升级 综合素质 人才培养 　　“为了适应改革的步伐，进一步实现由计划经济向市场经济的转折，原有的国有企业向股份制企业转化，这就是企业转型升级。”――百度百科。对于国有建筑企业来说，转型升级意味着技术创新、营销管理、人员管理等方面的优化，要求工程项目部各级领导不仅要干好工程、创造效益、拓展经营，还要带好队伍、塑造品牌。随着经济社会的发展，施工企业从单一的生产型到生产管理型再到管理型，也就是从传统的施工理念和成建制工程队抽离出来，对项目进行大包管理，企业的人员数量面临精简、人员质量需进一步提高，他们应该能够同时从事施工现场管理和生产经营，甚至具有新领域拓展、海外市场战略思维的人才才是企业转型升级中最应该重视和培养的综合性人才。 　　笔者所在的企业属于国家特级施工企业，承建项目包括水工码头、路桥、轨道交通、海上风电等，近年来，在坚守传统领域的同时向房地产、项目投资、境外大型项目承包商、优质建筑商等方向转变，想要重新激发老牌国有企业的激情和热情，首先是从“人”开始，企业的发展归根到底是人才的竞争，形成现代人力资源管理的意识，提高全体职工的综合素质成为必须探讨的课题。 　　一、目前企业职工心理分析 　　职工因为年龄层次、知识结构、职位高低的不同，对企业转型会有较大差异的理解和想法，表现出的态度也不一样。进入单位10年以内的青年职工和超过50岁的老年职工占少数，在30-50岁之间的中年骨干人数最多，企业职工呈现橄榄球的形状分布。青年人有热情，往往有劲使不上，时间一长容易丧失信心；老职工凭着自己对企业前期的贡献，在现在的工作中倚老卖老，缺少创业的热情；中年职工缺乏对后备力量培养的意识，后劲不足。不同层次的职工思维模式、价值取向、利益诉求等方面都不同，笔者认为，如果将全体职工的思想统一到企业转型发展上来，增强职工对企业的归属感，最大程度地激发各年龄层次职工的工作热情和聪明才智，就能推动企业转型的顺利进行。因此在国有企业进入转型期后，重视职工综合素质包括思想道德、奉献精神、职业技能等培训，加上行政和激励政策的干预，培养职工大格局、全局意识，自觉服从和参与到企业转型升级中，才能够事半功倍，更好推动企业发展。 　　二、目前企业职工素质表现如下 　　曾经有一起《中国青年报》做了关于“格力电器”的专题，主题围绕“人的敬业精神塑造企业性格，企业性格激发人的职业状态”，无私与责任心是企业家精神非常重要的方面。“员工是企业立足的根本，只有以心换心善待员工，员工才会和企业荣誉与共。我们要做的，是让员工有尊严感、有自豪感，那么他自然就会留下来，企业才能长盛不衰。”格力董事长董明珠如是说。 　　那么我们公司有没有做到呢？在实际工作中还有哪些突出的矛盾亟待解决呢？ 　　（一）干部队伍不够优化。在好多国企人眼中，只要当上领导就可以无忧无虑了，导致思想僵化、进取心不足，干部队伍精神面貌有待进一步提高。责任和使命意识含在嘴上，没有落实到行动上，一方面是管理不作为现象大量存在，懒政、不思进取混日子，推诿、不敢担当绕道走，轮子管理、不深入基层喜欢搞形式。另一方面是管理意识缺失的现象大量存在，一种是不会管，有的机关部门和项目部不懂管理，不知道管什么？第二种是不想管，懂点管理但是整天牢骚满腹，认为干多干少、干好干坏一个样，不思进取，应付差事。第三种是胡乱管，把守一条线或把握一方就天高皇帝远，自以为是，什么都想说了算，不把制度和程序放在眼里，丧失管理立场，吃里扒外，把公司利益和职工利益放在一边，私欲膨胀。 　　（二）高素质人才缺乏，职工队伍整体素质有待提高。伴着公司青年人才培养和招聘制度的完善，近些年，公司引进了高学历、专业性强的管理人才，但是成长较慢，很多工作都是由经验丰富的老职工承担，往往老职工的精力却没有年轻人旺盛，年轻人有劲使不上，老职工心有余而力不足，青黄不接，工作效率不高，公司想要高速运转有困难。随着“五商中交”战略的进一步实施，企业原先只会干会，不懂经营的思想只会拖企业后腿。缺少业务水准、谈判能力、沟通能力不强，全方面经营理念不到位、