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薪酬制度影响因素探讨 　　摘要：工资薪酬是企业发放给职工的所有现金和非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。对于武钢股份的薪酬费用研究，采取横向与纵向方法，探究宏观因素影响与内部管理结构原因，从而得出一个全面、整体的结论。通过对比历年年报，结合武钢股份薪酬制度的改革历程，总结值得借鉴的制度特点。 　　关键词：工资薪金费用 影响因素 薪酬制度 　　一、事件引入 　　2015年9月11日，由于钢铁行情低迷，武钢派遣300余员工做协警保安。受到钢铁整体行情低迷的影响，武钢重工已关停了一批持续亏损、扭亏无望的单元和产线，并大幅精简职工。三年前，武汉钢铁集团为应对行业寒冬而曾转型养猪、养鸡、种菜，如今境况不仅未有改善，反而更加恶化。 　　工资薪酬在企业的支出中是不可忽视的一部分，而一边是挽留员工且继续保持高强度的生产，一边是不得不缩减的开支，出路何在？也许从工资薪酬制度可以略知一二。 　　二、武钢股份工资费用研究 　　（一）宏观因素 　　宏观因素分析帮助我们从企业外部环境角度了解薪酬费用变化的情况。一方面是社会整体经济运行形势，一方面是武钢所处在的钢铁行业这个背景，这些因素是企业无法控制的，只能顺应趋势，最终可以通过职工薪酬的波动折射出来。 　　根据武钢股份有限公司历年年报中现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”科目，笔者整理了如下的折线图，可以大致看出自上世纪末的1998年到2014年，武钢的工资薪酬费用总量有一个整体上升的趋势，其中2007年和2011年有两次大幅度的陡增，2012年出现了唯一一次下滑，其余时间段薪酬费用总量都平稳缓慢增长。 　　从经济运行形势看，通货膨胀是导致职工薪酬总额上涨的一大动力。而推动通货膨胀，货币供应量的扩张正是一个重要原因，广义货币M2在1999年供应量为11.76万亿，而在2014年广义货币M2供应量已经达到了122.84万亿，几乎是上世纪末的10倍。CPI指数是能够直观反应物价上涨程度的指标，而在1997至2008年M2与CPI呈现较为显著的相关性，巨大的数字背后不仅预示着中国成为世界上货币供应量最大的国家，也加剧了通货膨胀程度。经济学者时寒冰曾提出，“1981年的万元财富相当于当时人均储蓄的200倍，折算到现在差不多是255万元。”同样的道理，货币贬值也普遍的体现在职工工资上，这不仅仅是武钢股份独有的现象，中国任何一家历史悠久的企业都逃不出通货膨胀的掌心，因此武钢股份工资薪酬费用整体的上升与通货膨胀有关联。 　　钢铁行业一直是我国政府进行宏观调控的重点对象，制定了一系列调控措施，例如严格市场准入条件，宽松银行信贷等，都为钢铁行业健康发展提供保障。尤其值得我们注意的是，职工工资薪酬的发展趋势与钢铁行业景气指数的趋势相当贴合，可以说行业特征也是影响职工薪酬的一大外部因素。以工资薪酬费用上升显著的2010年为例，当年国内钢材国内市场占有率达95%以上，生产总量增长、产品结构优化，国内钢材价格上涨比2009年提高15.79%，钢铁企业普遍获得盈利。在钢铁行业形势一片大好的状态下，企业拨付给职工的工资就会有水涨船高的现象，这样也可以解释在职工工资薪酬费用在2007年和2011年的两次大幅度的陡增。 　　（二）企业内部因素 　　1、职工人数变化 　　在提取武钢股份年报中员工构成情况后，可以发现在2011年以前职工人数呈上涨趋势，特别是2007年与2011年有明显的上涨幅度。虽然在2011年以后职工总数有一些下降，但顺应社会劳动保障制度，人均工资额发生了大幅度的提高。我们都知道，工资薪金费用总额是由这两项指标相乘得到的，不难理解，在职工人数上升和劳动保障提高的要求下，工资薪金费用总额也有了明显的提升。 　　2、现金流量表分析 　　销售商品、提供劳务收到的现金表现了企业在这一年的经营活动的成绩；支付给职工和为职工支付的现金能够体现出在每一年的经营状况之下企业对员工薪酬激励的程度。以二者对比得到的比率来评估人力资源的利用效率状况与职工的收益程度。 　　根据武钢股份1998年到2014年支付给职工的现金比率可见武钢支付给职工的现金比率在逐年攀升，虽然中间有几次小的反复波动，但是数值都在正常范围内。总体上可以推断出武钢股份对人力资源的利用更加重视，在薪酬制度方面有所改变。 　　为了有一个更加直观的对比，将钢铁行业龙头宝钢股份的相同指标做出列举。一是对比绝对值大小，用以推断比率是否正常；二是比较相对变化，用以推测两家企业在职工薪酬方面的变化。宝钢支付给职工的现金比率虽然在整体水平上稍高于武钢，但是从2000年到2014年上升幅度较武钢更小，且武钢近几年的支付水平已经相当接近宝钢的平均水平。 　　对于