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关于人力资源的论文人力资源规划论文 浅谈石油企业人力资源的规划\开发和管理 ［摘 要］本文分析了我国石油企业在人力资源管理中存在的问题,提出了加强人力资源开发与管理,推进石油企业科技进步和经济效益提高的途径与措施。 　　［关键词］石油企业；人力资源；管理 　　　1 石油企业人力资源管理现状及存在的问题 　　人力资源是企业最重要的资源,石油行业是集多门类、多学科于一身的技术密集型行业,在竞争日趋激烈的市场经济环境下,人才问题已成为影响制约石油企业持续发展的瓶颈。我国石油企业主要存在以下问题。 　　1.1 少数石油企业人力资源自身存在问题 　　(1)新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾 　　近年来,石油企业加大了从高校引进人才的力度,意在提高企业整体文化素质层次,但这也给企业带来了新的问题,尤其是新进大学生,尚不成熟,适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、遇到实际困难欠缺应变能力,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。 　　(2)人才流失现象较为严重 　　近年来,个别石油企业由于缺乏激励性和个性化的企业文化的引导,部分员工对个人的薪酬分配和职业生涯发展规划存在异议,在利益或其他诱惑因素的驱动下,他们对企业忠诚度也随之降低,部分石油企业人才流失率有所增高。在流失的人才中,基层管理人员和专业技术人员等核心人才占绝大比重,更加剧了人才队伍的结构性失调。由此造成的直接后果是,更替成本不断上升,员工生产效率有所下降。关键性人才的流失对企业短期和长期的生产管理产生了直接和间接的负面影响,更重要的是它将可能影响企业的可持续发展潜力和市场竞争力。 　　1.2 个别企业激励机制不到位 　　(1)薪酬激励公平性不够 　　薪酬激励是企业最普遍采用,也是最有效的激励手段。亚当斯提出,人的公平感往往不是来源于他所得薪酬的绝对值,而是来源于薪酬的相对值。主要体现在两个方面：一是员工感觉自己的所得与其付出是否平衡；二是员工将自己的付出所得与其他同类或同级员工进行比较,薪酬差异若超过心理接受程度,也会有失公平感。现行的石油企业薪酬激励机制缺乏规范、系统、量化的评估考核体系,不能综合反映员工岗位责任、个人技能、努力程度及工作绩效差别,更多是凭上级主观意愿实行薪酬奖励,部分员工即使获得嘉奖,也会心理失衡。 　　(2)缺乏非物质激励机制 　　员工工作的目的是努力追求实现其自身价值,企业人力资源管理的目的是实现人力资本的最大化。员工的个人价值追求与企业的长期目标在本质上是趋同的,当员工以饱满的工作热情和不断提升的工作能力投入工作时,就能不断地从中体现出其自身价值,同时这又能不断推动企业提高人力资本的利用效率。石油企业激励机制中忽视了非物质激励的重要性,不能定期调查分析不同员工的需求,不利于提升员工的工作热情和工作能力,自然而然也就影响了企业人力资源的开发利用。 　　(3)激励对象面较窄 　　个别石油企业在激励对象的选择上面较窄,企业中往往存在这种现象,某个员工会因为其某个较突出的贡献或行为,享有了几乎所有设立的荣誉。而那些一直默默努力工作、态度端正、在工作岗位上做出较好稳定业绩的员工却长时间被忽视着,长此下去,他们工作的积极性将受到极大地挫伤,直接影响企业生产能力；另外,企业把激励机制如培训、晋升机会更多地给予了高职称、高学历或资历老的员工身上,而那些学历或职称相对较低,但掌握着关键性技术、工作态度积极向上、有着巨大开发潜能的实干型员工没有受到足够的重视。 　　2 搞好人力资源管理与开发的策略 　　2.1 减少人才流失,关键是营造留住人才的环境 　　建立有效的激励机制。一是合理有效地配置人员。石油企业根据每个职工的不同情况和不同岗位,在企业中实行公开招聘,建立竞争上岗机制,用人所长的原则,把合适的人安排到合适的岗位,为有才能的人提供发挥所长的机会。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”和“按劳分配”的原则,依据贡献、效益、兼顾大局的基本原则,深化薪酬分配制度改革,真正体现岗位工资和奖金的激励作用,向激励薪酬转变。三是在企业中根据统一的德、能、勤、绩进行全面考核。通过考核,奖优罚劣,激发职工的成就感和创新精神,增强企业凝聚力和战斗力,进一步提高工作绩效。 　　2.2 树立“以人为本”的管理理念 　　人是生产力中最活跃的要素,是石油企业中最具开发潜力的生产要素,对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此,必须将“人”视为企业发展的力量之源,尤其是企业领导要坚持以人为本的思想,树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念,并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动,制订适应石油企业发展的人才发展战略规划和目标；营造良好的工作环境和氛围,注重人的能力的提高和价值的实