中国中小企业的薪酬公平问文题.docVIP

中国中小企业的薪酬公平问题 《薪酬管理》 这本书的主要内容1.对于薪酬概念的界定 2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬；3.总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利；4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工；5.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报；6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计；7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本 8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化 一 薪酬管理的基本理论1.薪酬的基本概念 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。　　1.企业薪酬战略缺失　　企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战略选择，是人力资源战略的分解和细化，其核心是确定企业的薪酬策略，以帮助企业赢得并保持竞争优势。遗憾的是，在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的薪酬管理战略的更是凤毛麟角。多数民营中小企业对如何在企业发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略如领先、追随、滞后的薪酬战略来支撑企业人力资源的管理和开发并没有清醒的认识。　　2.薪酬管理理念落后　　薪酬理念明确了企业薪酬管理的指导思想，指明了企业倡导的价值导向，即企业薪酬支付的基础到底是什么，是薪酬体系的灵魂。遗憾的是，民营中小企业往往过分关注员工的工作绩效，而忽视了员工的能力的培养和提高，薪酬管理理念落后。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。　　3.薪酬结构失衡　　企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多民营中小企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。　　4.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足　　在民营中小企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。　　5.薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为　　民营中小企业的成功在于民营中小企业家的创业精神和对机会的把握。由于民营中小企业创始人在民营中小企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。民营中小企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据。到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。　　6.对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”　　在大多数民营中小企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，很多优秀人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精