人力个资源测评.docVIP

人力资源的基本概念基于特定的个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，并作出推理或价值判断。人力资源测评的必要性1.???? 为组织科学用人提供了必要的信息2.???? 是开发人力资源的有力工具3.???? 是自我有效管理的良好手段人力资源测评的类型选拔型，配置型，诊断型，预测型，开发型，考核型人力资源基本理论两大理论基石：1.???? 心理学理论：具体包括特质理论，人岗匹配理论2.???? 测量理论：经典测量理论，概化理论，项目反应理论3.???? “大五”人格理论、“大七”人格理论人力资源测评的特点1.???? 对象的抽样性2.???? 内容的复杂性3.???? 方式的间接性4.???? 结果的相对性人力资源测评的基本原则1.???? 主客观相结合原则2.???? 动静态相结合原则3.???? 分析与综合相结合原则4.???? 描述与预测相结合原则5.???? 指导与开发相结合原则人力资源测评的可行性1.???? 心理学等相关学科的发展2.???? 测评工具的不断完善3.???? 专业测评队伍的不断壮大4.???? 相关的法律法规不断完善 胜任特质的概念指特定的组织情境中能够区分绩效优秀者与一般者的，诸如：动机、个性特质、价值观、知识技能等个体潜在的深层次特征。胜任特征模型的定义：指为了完成某项工作，达到某一绩效目标，担任某一特定的任务角色等所要求的一系列不同胜任特征的组合，是一种包含多种胜任特征的结构模型。胜任特征的模型结构1.???? 基于内容角度的胜任特征模型结构：诺德哈格胜任特征（任务、公司、行业具体性）2.???? 冰山模型表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。3.???? 洋葱模型所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。胜任特征的四个重要特征1.???? 与岗位绩效有密切关系2.???? 与任务情境相联系，具有动态性3.???? 能够区分绩优者与绩效一般者4.???? 个体潜在的深层次的特征胜任特征的分类：1.???? 内隐与外显胜任特征2.???? 核心与边缘胜任特征3.???? 个人、角色、组织胜任特征行为事件访谈法通过对绩优人员和绩效一般者的访谈，获取与高绩效相关的胜任特征信息的方法　　（1）； 　　（2）有哪些人参与； 　　（3）； 　　（4）（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。关键事件的意义：通过访谈者对其职业生涯的某些关键事件的详尽的描述，揭示与挖掘当事人的胜任特征，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以预测当事人未来的行为及其绩效，并发挥指导作用。正式行为事件访谈五步骤：访谈内容介绍—梳理工作职责—进行行为事件访谈—提炼与描述工作所需的胜任特征—访谈资料整理分析心理测验的定义：指根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知行为、情感的心理活动予以量化。信度：指的是测量结果的一致性或稳定性的程度。信度的种类：重测信度，复本信度，内部一致性信度，评分者信度信度影响因素：1.???? 被试者的特征2.???? 测验的长度和难度3.???? 不同信度的测量方法4.???? 测验过程中的误差提高信度的方法：1.???? 适当增加测验的长度2.???? 使测验中所有试题的难度接近正态分布3.???? 提高测验试题的区分度4.???? 提高测验在各同质性较强的亚团体上的信度效度：指测量的正确性，即一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特征的程度。效度的种类：内容效度、结构效度、效标关联效度效度的影响因素