人力资源处2010年度p工作总结.docVIP

人力资源处2010年度工作总结 自人力资源处成立以来，经过几任前辈领导的努力，工作开展一直非常扎实，很有成效。我来到新的工作岗位后，压力很大，一没经验，二没基础，通过同科室同仁们的深入交流和沟通，我以劳资基础工作作为基点，逐步探索绩效考核工作的方案设计及实施，把员工培训作为工作重点开展2010年的全年工作。现将工作总结回报如下; 踏实做好劳资基础工作 劳资作为基础工作，事务繁杂，工作量大， 如何让员工从繁杂的工作中脱离出来，充分利用电脑工作，提高效率是劳资工作的突破点。今年我们加强了计算机业务知识的学习，提高了操作技能，将工作同电脑软件的使用结合起来，大大提高了工作效率。分别将职工登记表、人员分布等情况实行了微机管理，做到了根据实际情况随时增改和变动，方便了检索和查询。 按照领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动工作，做到手续齐全、清晰明确。做好工资的编制以及节日福利待遇的发放工作，凡有疑问及时汇报请示，减少了出错率。按公司规定，为符合条件的职工交纳各项社会保险，为员工申请办理慢性病、住院报销、女工生育等各项工作。 2、逐步探索绩效考核的方案设计和实施 绩效考核是一项系统工程，涉及到我公司战略目标体系及年度目标考核体系等内容，其核心是促进企业提高综合实力，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，在企业管理中显得尤为重要。但目前我公司此项工作才刚刚开始，没有现成的绩效考核体系可以生搬硬套，需要在工作的开展中逐步探索一套符合我公司实际、行之有效的绩效考核方案，且在我公司现有体制及公司环境氛围下能够顺利实施并能够达到预期效果。 我公司主业目前实行的是三级考核体系即：1级，考核集团公司；2级，集团公司考核部门；3级，部门考核员工。实行到现在，在三个供水分公司的运行状况良好，操作性比较强，达到了预期的效果。但在公司机关及个别职能部门，这样一个三级考核体系效果并不明显，原因是机关科室的工作难以量化，考核标准主观性强，人情面子占主导地位，造成考核操作性差，以至于考核流于形式。 在今后的工作中，鉴于我公司目前的实际情况，考核方案设计的改进要从两方面着手，第一，将机关工作时效化，即要求时间和效果。将各科室的工作按部门职责、职能进行时间分解，在特定时间内收到预期效果，据此考核。第二，将三产部门列入绩效考核体系，依据不同产业的特点设计有差别的绩效考核方案，在注重结果的同时，将如何提高员工工作的积极性纳入绩效考核的重点，实行绩效挂钩，不仅能够增加员工收入，还能拓展三产部门的业务，形成个人同企业共同提高的良性循环发展。 3、加强员工培训 企业发展的前提是员工发展，只有员工不断发展，才能满足企业发展的需要。同时企业要为员工提供好的发展平台，创造好的发展机会，员工才能根据企业的现实需求不断提高完善自身各方面的技能，以满足企业发展的需要。那么员工如何发展，因素有很多，其中长期、定期、有效地培训就是发展员工的一种重要手段，把培训当成是一种很好的有效管理方式，积极引导员工行为，把不合格的员工培训成为合格员工，把优秀员工培训发展成为高层次的管理、技术人才，为企业发展提供有力的人才保障，才是培训员工的最终目的。 目前我公司的培训形式是依据不同的培训对象设计不同培训内容。将培训对象分为4个层次：高层管理人员培训，中层管理人员培训，管理及专业技术人员培训和一般员工培训。培训内容一般是从知识培训、技能培训和态度培训着手，依据不同的培训对象设计不同培训内容，采取不同的培训手段，让公司所有层次的员工都能从培训中受益和提高。截止目前，已组织以“小成功靠个人，大成功靠团队”为主题的培训8批，参加人数达600余人次，中层管理人员培训7人次。都达到了预期的效果。 为确保培训效果，建立完善的培训效果评估体系，及时反馈培训信息，不断改进培训方法，以提高培训效果。同时还要建立完善的培训记录，将培训时间、培训内容、培训次数、培训效果等信息完备的记录下来，形成可查档案，为员工今后职位的晋升、工资的涨幅、岗位的调动等用人决策提供可靠的依据。 以上是2010年度的工作回报，不足之处，敬请批评指正。展望2011年，人力资源处的工作还任重道远，我们将加大工作力度，以工作创新为原则，紧紧围绕公司5年发展规划，继续推动薪酬制度改革，创新培训形式，为打造学习型企业而努力。 2010年12月27日 三．多项选择题 1、监督的主要功能是（ABCD ） A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能 2、以监督监督划分为监督监督监督）群众监督A．监御史九条B．刺史六条 C．察吏六条D．《巡察条例》 2．元代的监察法规包括（ ACD ）等。 A. 《宪台格例》 B. 《监察御史失察法》 C. 《察司合察事理》 D. 《行台体察等例》 1．