有关建筑企业的力资源管理浅析.doc

有关建筑企业的人力资源管理浅析 在经济全球化发展的今天，越来越多的企业已认识到人才管理在企业生产经营中的地位和作用。企业要发展壮大离不开人才，人才已经成为企业获取竞争优势的重要资源。随着市场竞争日益激烈，企业生存面临越来越大的风险，对人力资源管理的要求也越来越高，而寻找并吸引、留住人才已成为企业一项越来越艰巨的任务，对促进企业可持续发展具有积极的意义。 当今建筑市场竞争日趋激烈，建筑施工企业面临着难得的发展机遇，同时也面临着严峻的挑战，建筑市场的行业竞争、风险日益加大。城市化进程的加快带来了建筑市场难得机遇，同时也加速了建筑市场优胜劣汰。由于市场透明、招投标存在许多不规范的操作，导致工程项目竞争白热化，建筑行业人才流动较为频繁。国有建筑企业要在市场竞争中胜出，必须在人才的选、用、育、留等方面下足工夫。如何才能建设好国有建筑施工企业高素质人才队伍，实现企业又好又快的发展呢? 一、识别关键岗位需求，通过多种渠道招募人才，重点引进企业资质规定必须具备的复合型人才，把好选人关 建筑企业资质不同，对人才的需求也不同。从原来最普通的“五大员”(预算员、施工员、质检员、安全员、材料员)到现在的一级建造师、造价师、安全工程师等，随着国家对建筑企业资质要求越来越高、审查越来越严，市场对从业人员的素质要求也在不断提高。此时，企业人力资源管理工作必须随着市场变化和资质要求调整策略，在招募人才的时候，必须要根据本企业的发展战略，充分识别本企业关键岗位的需求，多渠道地重点引进企业资质规定必须具备的复合人才。 （一）要充分认识企业的关键岗位，确定关键人才需求 建筑企业的关键人才主要是一些能够为企业创造特殊高份额业绩、并为顾客或股东产生大于平均水平价值的经营人才，如高级项目经理、高级财务人员、高级工程师和高技能工人。缺少这部分人才，建筑企业将无法实现其战略目标。高级项目经理、高级财务人员、高级工程师和高技能工人是巩固和扩大市场份额的保证。没有这部分人才，建筑企业就无法管理好项目，经营人员努力争取来的项目也会搞砸，项目搞砸反过来会影响经营人员拓展市场。所以，这些关键人才对企业价值创造活动的影响相当巨大，他们的业务或技能不易被替代，即使被替代，其代价也相当高昂。因此，人力资源管理的重点都要放在对这些关键人才的识别上，据此制定有利于这些人才发挥作用的激励政策。 （二）通过多种渠道招募人才 在识别了关键岗位的需求后，就需多渠道地招募人才。不外乎以下几种：一是到传统的大中专毕业生招聘会招聘，这种方法只能为关键岗位储备后继人才，培养时间较长，具有一定的风险，而且这些被招聘的人员中有一部分人可能胜任不了关键岗位的职责；二是通过广告招聘社会上已经具有一定经验和技能的人才，这些人通过面试或进行相关技能的考核后可以直接被安排到相关的岗位上，培养的费用相对较少，且目标明确；三是通过猎头公司寻找关键岗位的高级人才；四是通过行业管理高层人员的推荐来引进关键岗位人才。第三、第四种渠道是企业能否招到关键人才的非常直接有效的渠道。 二、注重人岗匹配与能力考量，不拘一格降人才，将合适的人放到合适的岗位，用好人、用对人 用人其实是企业管理者较头疼的问题，而如何将进入企业的每个人、特别是管理岗位的人员的作用发挥到极致，是企业人力资源管理工作的重点。 （一）人岗匹配 人才配置是指识别关键员工固有的技能、兴趣和知识，发现他们在公司里最适合的职位，将合适的人与关键的职位或项目匹配起来。 无论是以人定岗，还是以岗定人，都需要强调人岗匹配，否则就会出现岗位设置不合理、人在岗位上发挥不出作用的问题。建筑企业管理岗位对专业知识要求较高，而且很注重经验的积累。有些人虽然不是专业出身，但经过长时间的实践，不仅掌握了建筑方面的知识，而且积累了极为丰富的经验，对这样的人才，企业必须不拘一格将他们纳入招募的范围。在强调人岗匹配的同时，也要帮助那些与工作岗位不匹配的员工进行学习和调整，否则可能对企业及有能力的员工造成非常大的负面影响。 为了让员工适应更多岗位的要求，拥有横向的经验来应对工作挑战与满足个人能力增长的需要，以便在业务调整或公司战略发生重大变化的时候能胜任其他工作，企业可让员工跨部门、跨专业甚至跨职能进行锻炼，使得员工的技能、兴趣、岗位与公司战略保持一致。当员工感受到公司对他们的关注和重视时，他们就会对公司产生认同感和归宿感，能有效防止人才的流失。对人岗匹配度不高的员工，也可以通过轮岗来观察其潜力和适合的岗位，最终达到将合适的人放到合适的岗位的目的。 （二）采用适当的绩效考核工具，建立与能力相关的业绩衡量体系 现代企业注重对员工能力的考量，需结合本行业特点和本企业实际，建立各种各样的绩效考核体系。但由于建筑企业跟市场竞争和