薪酬管理 第九讲.ppt

只有专注，才有卓越；只有用心，才能超越！ ----- ----- ----- ----- 东吴商学院 李文锋 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第一节 P326 （名解） 绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第一节 P326 绩效的特征 （简答） 1、绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的 2、绩效必须具有实际的特征 3、绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效果 4、绩效应当体现投入与产出的对比关系 5、绩效应当有一定的可度量性 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第一节 P327 （填空） 一般来说，绩效薪酬的本质就是对员工薪酬的控制。 P330 绩效薪酬的实施条件（单选） 1、横向配合条件：实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度 2、纵向配合条件：绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第一节 P331 绩效薪酬制度的缺陷 （简答） 1、在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确 2、过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利影响 3、刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平 4、破坏心理契约，诱发多种矛盾 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第二节 P331 （名解） 绩效薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。 业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金和特殊业绩薪酬。 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第二节 P332-333 业绩薪酬设计应遵循的原则 （简答） 1、一致性原则 2、相关性原则 3、协调性原则 4、层次性原则 5、时间性原则 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P344 （名解） 激励薪酬，又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P345 激励薪酬的优点 （论述） 1、明确的目标导向 2、显著的激励性 3、节约成本，提高生产率 4、有效反映经营管理中的问题 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P346 激励薪酬的缺点 （论述） 1、所使用的产出标准和可能无法保证足够的准确和公正 2、导致员工之间或员工群体之间的竞争 3、增加管理层和员工之间的摩擦 4、企业出台更为严苛的产出标准，破坏和员工之间的心理契约 5、激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P358 群体激励计划的局限性 （单选） 1、搭便车行为 2、社会懒惰性 3、活塞效应 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P358 （填空） 群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有：班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。 班组奖励计划是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人奖励计划的一种 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P359 （名解） 所谓利润分享计划是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P362 利润分享的形式（多选、单选） 1、现金利润分享：就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。 2、现付与递延结合制 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P364 （多选）斯坎伦计划、鲁克计划和效率分享增进计划是公司最常见的三种收益分享计划。 斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式 鲁克计划是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P369 长期现金计划的类型 （单选） 1、项目现金计划：为了完成一个长期项目而设立的目标奖励 2、绩效重叠计划：通常指为期2~3年的员工激励计划 员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票或期权而是其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 第九章 基于绩效的薪酬体系设计第三节 P370 员工持股计划的主要类型 （填空） 1、现股计划 2、期股计划 3、期权计划 只有专注，才有卓越；只有用心，才能超越！ ----- ----- ----- ----- 东吴商学院 李文锋