2010年人力源小抄版4栏.docVIP

第一章 一、需要与动机 需要的概念 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 动机的概念 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 ● 动机有三个要素： a.决定人行为的方向，即选择做出什么行为；b.努力的水平，即行为的努力程度；c.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 ●内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。关系: (与组织的关系) 激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。 ●类型从激励内容的角度-物质激励、精神激励； 从激励作用的角度-正向激励、负向激励；从激励对象的角度-他人激励、自我激励。 ● 动机有三个要素：a.决定人行为的方向，即选择做出什么行为；b.努力的水平，即行为的努力程度； c.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 ● 动机与绩效： 内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 第二节 激励的理论一．需要层次理论 （一）●需要层次 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型①生理需要②安全需要③归属和爱的需要，④尊严的需要，⑤自我实现的需要。 （二）●主要观点这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 （三）在管理上的应用①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。②管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的需要是不同的。③该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。 二．双因素理论 （一）●赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。 具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。与马斯洛的需要层次理论既有联系又有区别…（P13）。 （二）●赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素两个因素，给管理者的启示是让员工没有和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。 三、 ERG理论●理论奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。各种需要可以同时具有激励作用。 应用：ERG理论更为变通，更好地补充了马斯洛理论的不足，更全面地反映了社会现实：人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。 四、●三重需要理论 麦克里兰提出了三重需要理论：成就需要、权力需要和亲和需要。 （1）成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点： a.选择适度风险；b.有较强的责任感；c.喜欢能够得到及时的反馈。 （2）权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。 （3）亲和需要亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。 但在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。 （二）应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 五、公平理论 亚?当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入（举例）的比率相比较，来进行公平判断。一般说，薪资水准、教育水平比较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较，而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。 （二）●恢复公平的方法①改变自己的投入或产出②改变对照者的投入或产出③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。 （三）在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入采给予报