国企的80后职规划.docVIP

国企的“80后”职业某国企下属某省分公司的人力资源部总经理周总年初被一件事情所困扰：随着总部战略人才储备工作的开始，该单位04～06年度为一级部门及全辖二级 经营机构通过校园招聘陆续招入近1000名大学生。当初在招聘、培训时，人力资源部投入了很大力度，不光重金聘请第三方专业机构帮助企业进行招聘选才，而且投入较大的成本对新员工进行为期一个月的入职培训但从08年以来， 随着同行业的股份制企业、外资企业雨后春笋般地出现在所辖省市，周总所在的企业则成了最好的“挖角”对象。近一年多，单位内入职三年以上的大学生员工流失率就一直高居25％以上，而且大学生员工离职也带动了其它骨干员工的流失,大大影响了该单位下一步要实施的规模扩张战略。企业领导要求人力资源部必须 在一个月内提出解决良策，这让周总倍感头疼。　　让周总头疼的问题根源何在？　　经过深入了解后发现：该企业虽然在员工的业务技能、专业知识等培训上投入了巨大的精力和物力，但却一直没有真正用心去识别员工职业发展的内在需求，员工则主要是被动地接受各项职业发展的安排。员工想得到发展，更多的需要“自己搭台”，才可能脱颖而出。而随着“80后”大学生员工们逐步成为企业骨干，管理者们逐步发现：如果仅依赖培训来发展员工，只会使企业越来越成为行业内的“黄埔军校”——总是在“为他人做嫁衣”。　　如何帮周总解决问题？　　结合上述情况，智鼎咨询师提出了“企业应改