管理讲座之：选育用留剖析.pptVIP

第四篇 新生代背景下，HR的心理学知识推荐 第四篇 “HR”的心理学知识 基本心理学技巧：“共情” 共情是指管理者能够进入来员工精神世界的能力，以便更好地理解新生代员工的内心世界。共情是辅导的基本要求，但不易。 管理干部的共情反应时新生代员工觉得被理解、被关心。 2.1.1.共情的水平 初级共情：进入对方的内心世界 高级的准确的共情：进入对方的内心世界，并设身处地地表明自身的态度 2.1.2.共情反应的步骤 管理干部从新生代员工内心的参照系出发，设身处地地体验新生代员工的内心世界； 以言语准确地表达对新生代员工内心体验的理解； 引导新生代员工对其感受作进一步的思考。 2.1.3.共情对管理干部的要求 达到较高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要辅导员用心去听、体验、想象，只有真心实意帮助新生代员工时，共情才可能发生。 第四篇 “HR”的心理学知识 * 案例演示“共情”和“设置界限反应” 设置界限反应： 一般情况下，存在心理需求的员工都希望得到“呵护”；需求得到满足；被人重视甚至被称赞“出色”，确信你们会保护她（他）；共情需要反应出这些需求，但是不能完全满足这些需求，这称之为“设置界限”。 例1： 员工：我什么事情都做不好！没有一个人人能“肯定”我的工作，我每天听到的都是批评、建议、意见、帮助……. 干部回答1：不，我认为你许多事情都做得非常好！ 干部回答2：我明白这种情况对你而言有多糟糕——希望得到大家的肯定，然而，您很努力，却…… 第一种回答虽然直接满足了员工的需求，但是问题是：你阻滞了员工进一步表达的途径。所以我们应该注意共情中“设置界限问题”。 第四篇 “HR”的心理学知识 * 案例分析（人物均为虚构）那一种选择更符合“共情”原则 小张这样向我们表达： “我已经尝试着和我的上司和谐相处。但是我觉得没有用。我觉得他们太苛刻了”。 小张： 某公司职员、25岁、工作时间3年。 人际关系障碍： 我们有两种表述方法： 1、看的出来, 你很努力的想与你的上司和谐相处，但是又非常不成功，你感到非常的郁闷。 2、“精诚所至金石为开”。有时候我们离成功往往只有一步之遥。你应该可以更努力一点！ 第四篇 “HR”的心理学知识 * 另一个重要技巧：积极关注 管理者以积极的态度看待员工，注意他们的长处，并有选择地突出员工言语与行为中的积极方面，利用其自身的积极因素。 1.积极关注的出发点 新生代员工是可以改变的 新生代员工本身已经具备一些积极因素 2.有效的积极关注 从消极面中发现积极面，而不是一般讲：“有长处、没问题…”。 不是认为问题没有解决的办法，强化新生代员工的消极观念。 积极关注不是撒谎，是讲实话，发现确实的长处。 第四篇 “HR”的心理学知识 案例分析（人物均为虚构）那一种选择更符合“积极关注”原则 问题求助者： “我感觉到很难启齿，我爱我的妻子，但是我欺骗了她，因为我发现我和其他的女人在一起的时候，也同样的感到快乐”。 回答1 这真是太糟糕了，这意味着你背着妻子在玩弄其他的女人。 回答2 在对妻子的感情和对其他女人的需要之间，你感到左右为难对吗？ 员工： “我知道，他们不喜欢我，因为我老是出错，拖累整个组的成绩。其实我也想把事情做得更好，可总是做不好，越做越慌张。” 第四篇 “HR”的心理学知识 〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 为什么应聘者是“讲”，而不是“聊”或者其它表述方式呢？由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。而面试官此时应保持“少语、少问、少动、少表情”。 应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。 第一篇 “猫捉老鼠”的游戏 〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗  答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。 究竟该问什么？主要问以下内容： 问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题； 问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方； 问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应