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有效降低员工流失率：轻松十四招 一到“金三银四”“金九银十”的季节，各个企业就会迎来跳槽高峰期。这时候，员工流动最频繁。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 分两部分：员工入职前与员工入职后两部分进行分析，寻求降低人员流失率的方法和途径。 主要针对新员工的流失状况。 第一部分：员工入职前 一、 招聘前的人力资源需求分析 1、 招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选; 不能为了满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。 2、 明确用人标准; 根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。 举例说明： ⑴招聘业务人员，结果让具有5年销售管理经验业务经理在此职位上。此人一旦进入公司，发现自己还要从业务员做起，而且薪资待遇远不如之前，肯定会选择离开。 ⑵招聘技术人员，面试时介绍的薪资待遇是高于公司的薪酬标准，结果，人员进入岗位发现与之前承诺的不一致，肯定会产生离职的意向。 3、 招聘、面试环节的关怀度 一个人才在选择一家企业的时候，看重的方面(即一个企业吸引人才的方方面面)是不一样的。 举例说明： 有的人看重的是企业的实力;有的人看重的是企业的工作氛围;有的人是看重企业的晋升渠道等等都不一样。 所以作为我们企业尽可能的改变我们可以改进的地方，吸引人才，留住人才。 3.1招聘环节，电话邀约时，我们是否做到人性化的邀约。语气、详细的解答、描述到位等专业的表现，留下好的第一印象，是非常重要的。 3.2面试环节，面试流程准备的到位情况。 举例说明： ⑴态度、语气(和蔼) ⑵指引、指导 (到位) ⑶问候、寒暄(体现关怀员工) ⑷面试结束时的预祝(路上平安) 第二部分：员工入职后 一、 新员工的入职培训 1、 除了必须进行培训的课件以外，还可以将人性化的培训内容纳入到新员工的培训体系中。 举例说明： ⑴新员工刚入职，对公司的各个方面非常的陌生。特别是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展(好不好做、怎样做、会不会取得业绩、取得成功)等等。我们可以结合新员工的心里特点进行对口的培训。可以针对此次有新员工入职的岗位，将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工，进行案例的宣讲。让新进员工对自己的未来充满信心，肯定会降低人员的流失。 ⑵在培训期间进行新员工的问卷调查分析，针对提出的问题，做相应的辅导。 ⑶心态培训 任何工作都要经过很多阶段才能走向成功，特别是新员工，每个阶段面对的困难会更多。我们可以培训关于“成功”的条件和过程，让我们的员工知道，成功并非是易事，做好充分的准备，但是一定要讲述最后还是会成功。这样新员工会对自己的工作产生积极的态度。 ⑷用培训吸引新员工 新员工刚进入企业，短时间内很难在岗位上做出优秀的成绩。时间一长会对自信心造成打击。短期内我们可以利用培训来留住新员工。虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬。但是这段时间经过培训还是收到很大的知识，不至于造成自信心的打击。 二、 新员工入职后的动态跟进 1、计划好时间，进入一线员工中间，了解员工的精神状态。再到各个部门的部门负责人那做进一步的意见采集。结合出现问题的性质，考虑由谁与员工做好沟通和交流。解决员工存在的困难、需要的帮助和心理障碍等。 2、与部门负责人合作建立良好的沟通平台。不良的工作状态时间长了，会造成恶性循环。所以，要尽量将出现的问题在第一时间解决，不让这种不满的情绪影响员工甚至是其他的员工。 3、有条件的话，可以为员工专门开通意见箱或(座谈会的形式)。可以以邮件的形式将这段时间自己感觉到的困难和不满发泄，我们并及时给予回复。对外不开放，实行保密制。可以缓解员工的不满情绪，还可以提高员工的满意度。 三、 将部门员工的流失率纳入该部门负责人的绩效考核中。 1、部门负责人对员工的关心和指导，会让员工感觉到自己受到领导的关心和重视，积极性立马会提升，并且处于对领导的回报等方面。在做出选择的时候也会考虑周全，这样就降低了员工的离职。 举例说明： ⑴销售岗位的新进员工，可以在各个大区内实行轮岗学习和工作。试用期期间可以让员工到各个大区轮岗学习，选择适合自己的销售区域。这样，能明显的看出，负责人的用心程度。各个大区的经理为了不造成人员的流失，肯定会千方百计的想办法，留住好的人才。对新员工的关心和指导肯定要高于之前本部门人员