ISC团队薪资调整案及管理加强计划.docVIP

ISC团队薪资调整方案及管理加强计划 团队现状： 在公司的发展领导下，我们的团队人数已飚升至355人，占公司人数的比例是很高的，对公司的业绩也起着重要的作用，所以ISC团队的督导们责任是重如泰山的。 但随着新财年公司销量任务的压力增长，顾问们也需要扛着增长的目标。目标的设定更有竞争性了，但顾问的完成销量任务非常艰难，因此她与之前在完成同样的销量数据时拿到的工资相差甚远；而与此同时竞争对手不断用有诱惑力的工资招聘促销，因此9、10两个月，团队离职人数高达48人，其中有31人是因为工资突然降低不能接受而离职，并跳槽到竞争对手品牌去了；还有部份是因为公司之前承诺工作年限能满一年以上的会购买保险，但工作满一年后我们却不能满足顾问，所以她们会觉得在工作和生活中缺少安全感； 市场营销部的成立，增加了我们团队建设的信心，我们需要改善离职率高的现状，更需要改善督导与销售团队之间存在的职责划分不明确的现状，为的都是同一个目标，实现销量的增长。 改善方案： 人员配额及费用的控制 到9月份为止，宝洁支持各品类上顾问的人数为379人，支持TFI费用499960元；另有48名olay2 BBU支持上顾问的名额，每人支持1500元费用（即72000元），共支持TFI费用571960元；实际上ISC人数为365人，其中KBD2费用支持8人，AKBD2费用支持36人；实际TFI支付人数为321人，人均工资可达到1780元（不需要在公司投入费用的情况下）；为提高团队的凝聚力、留住人才、保持销量的平稳增长，我们可将ISC及督导的薪酬模式调整的更有激励性； ISC及ISC督导薪酬模式调整方案； ISC薪酬模式： 目标设定：以过往三个月的目标、完成销量为基数，与销售团队的增长要求同步。销售团队旺季需要增长时，门店销量大于8万的按1.1倍的增长制定；门店销量8万能的按1.15倍的增长制定；销售团队淡季需要降低时，随着降低的比例设定ISC团队的目标； 基本工资：基数定为600，根据个人表现（个人仪表20%、销售技巧20%、专业知识20%、服务意识20%、工作态度20%）的评分标准，大于84分的1.71倍基本工资；70-84分的1.35倍基本工资，小于70分的1倍基本工资； 销量奖金：目标完成70%以下，奖金为0；完成70%-84%，5元/百分点；完成85%-99%，6元/百分点；完成100%以上，7元/百分点； 团购奖励：团购指每单销量达到2000元以上，每月累积团购5000元-20000元的，奖励门店100元奖金；每月累积团购20000元以上的，奖励门店200元奖金；获得奖励的团购均不参加销量目标考核（除累积团购低于5000元外）； 货架表现考核奖金：奖金基数为：200元，根据货架维护30%，分销维护20%，活动执行25%，助销工具使用25%的评分标准核算达标率，即评分80分就拿基数200元的80%； 工龄补贴：服务年限超过一年的，每人给予每月100元的补贴；服务年限超过二年的，每人给予每月150元的补贴； 加班费：店内顾问每月正常休息4天，如遇有国家法定假期的月份，按法定享受假期但不能在节假日当天休假，需要调休。如当月实际休假天数小于应休天数，采取补休制不另外计算加班费； 小组长的设补贴：门店人数超过4人的评选一名小组长，每人每月补贴80-100元。 即新工资方案最后调整为： 1. 店内顾问月工资= 基本工资 + 销量奖金 + 团购奖金 +考核工资 + 补贴（加班费、工龄补贴、小组长补贴） 月工资 基本工资 销量奖金 考核工资 补贴 包含事项 店内表现5个纬度评分 月度目标完成率 * 加班费 * 工龄补贴 * 小组长补贴 指标 个人仪表 工作态度 专业知识 销售技能 服务意识 目标设定 实际完成 增长率 货架维护 分销维护 活动执行 助销工具使用 加班时长 服务时间 门店人数 统计工具 600元基本工资乘以表现系数 80-100%：5 100%-120%：6 120%以上：7 200元基数乘以实际达标率 加班报表 顾问资料库 分别按照新旧薪酬方案举例： 某顾问10月个人表现得分80分，销量完成90%，店内表现标达率为70%，该顾问入职公司的时间为09年9月，该顾问当月工资分别为： 按原方案：该顾问当月底薪为：490*1.35=662元，当月销量奖金为：90*0.5=450元；店内表现奖金为：200*70%=140元；工龄奖金为50元，故该顾问当月工资为：662+450+140+50=1302元； 按建议方案：该顾问当月底薪为：600*1.35=810元，当月销量奖金为：90*6=540元；当月店内表现奖为：200*70%=140元；工龄奖金为100元，故该顾问当月工资为：810+540+140+100=1590