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- 一、单选题 1、宏观人力资源管理是（对一个国家或地区的人力资源实施的管理）。 2、微观人力资源管理是（特定组织的人力资源管理）。 3、能提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的部分叫（开发）。 4、（控制与调整）是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价与鉴定。 5、战略人力资源管理阶段（是人力资源管理提升到企业战略的高度）。 6、现代工作分析思想起源于（美国），是泰罗（勒）提出来的。 7、个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务是（职责）。 8、不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（职业）。 9、参与法是由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作方方面，从中获得工作分析资料的过程。 10、参与法往往受到很多主观和客观条件的制约，往往难以实施。 11、工作分析阶段包括信息、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 12、工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明。 13、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 14、人力资源规划的第一步就是分析组织的内部环境。 15、员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。 16、招募团队扮演着企业窗口的角色，认真挑选招募团队成员了一项非常重要的工作。 17、人员招募的渠道包括企业外部招募和企业内部招募。 18、校园招募是企业获得潜在管理人员及专业技术雇员的一种重要途径。 19、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试，一般智力测试即测试一个人智商水平。 20、成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。 21、甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。 22、诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。 23、信度的高低通常以相关系数表数，称为信度系数。 24、效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。 25、情境面试指的是：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，这是一种变化了的结构化面试。 26、评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。 27、绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。 28、福利是一种固定的劳动成或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利。 29、职工资制主要是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。 30、在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。 31、技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。 32、技能工资制是另一种重要的薪酬模式，这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据。 33、绩效可以直接反映人的能力和行为态度。 34、计时工资制是指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。 35、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。 36、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。 37、岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。 38、操作条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。 39、榜样的影响是社会学习理论的核心。 40、绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。 41、通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。 42、确立阶段是大多数人职业生涯中的核心部分。 43、组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道，就是职业通道是组织中职业晋升的路线。 44、核心福利是所有员工都享有的基本福利，这部分福利不属于可选择的范畴。 45、弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。 46、企业价值观是指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。 47、企业文化变革是企业文化运动的必然趋势。 48、舒尔茨系统地阐述了人力资源思想。 49、原始成本是指“为取得和开发人力资源”而招致的牺牲。 50、实支成本是指“获得或重置某一资源而必须发生的实际现金支出。” 51、机会成本是指“为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。” 52、补偿成本、离职前低效成本，空职成本都属于直接成本。 53、由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。 54、机会成本法适用于高科技企业以及中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值。- ?二、多选题 1、人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，主要有以下几个特点：①不可剥夺性；②时代性；③时效性；④生物性；⑤能动性；⑥再生性；⑦增值性； 2、微观人力资源管理的物定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。 3、人力资源管理的功能：①获取；②整合；③保持；④开发；⑤控制与调整。 4、产业模式关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以