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人力资源管理总复习 2006-10-15周老师 单选 人力资源是世界上最为重要的资源。 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。 尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要，是人力资源管理和开发的前提。 自资源大部分属于非可再生资源，人力资源是一种可再生资源。 微观人力资源管理是研究人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术和统称。换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。］ 人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物。 传统的人事管理和大机器生产方式相适应，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人的。 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，是以人为中心的管理。 人力资源战略的类型：累积型战略（以终身雇佣为原则）效用型战略（非终身雇佣制，采用以个人为基础的薪酬）协助型战略（介于积累型和效用型战略之间，员工个人负有学习的责任，公司只提供协助） 现代工作分析思想起源于美国。 10、工作分析的基本概念中个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业生涯等。组织层面的相关概念：职组、职系、职等、职级等。 11、要素是指一项操作或动作，是工作活动中不可再分的最小单位。 一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。 职务和个人不是一一对应的关系。 职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 12、工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征简称KSAOS的目录清单。 13、工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。 14、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 15、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。该方法的前提是：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则。 16、企业通过人力资源规划手段可以做到对人员存量和流量的把握。 17、企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告” 18、“人格—工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。 19、人员甄选的方法：简历筛选、测试甄选、面试甄选。 20、西方发达国家最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。 21、世界上第一个智力测验量表——比奈—西蒙量表。第一职业兴趣测验量表——斯特朗男性职业兴趣量表。 22、甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。 23、绩效可以从组织绩效、部门绩效、个体绩效三个层次来考虑。绩效的根基都来源于员工的绩效。 24、关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力。 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。 25、绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 26、绩效考试的原则：“三公”原则（公平、公正、公开）、有效沟通原则、全员参与的原则、上级考核与同级考核并行的原则。 30、晕轮效应：是人们在其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其它方面都评价偏或偏低。 居中趋势：所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。 31、员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质。 32、在经典条件反射理论方面的大量研究是本世纪初的俄国生物学家伊万·巴甫洛夫进行的。 33、习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。 操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。 34、社会学习理论是操作性条件反射的扩展。社会学习理论的核心，人们发现榜样对个体的影响方面包括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。 35、案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。 36、培训中最普遍、最常见的方法就是讲授法。 37、个人职业生涯发展阶段：一、成长阶段（逐渐建立起关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法）二、探索阶段（探索各种可能的职业选择）三、确立阶段（找到合适的职业）四、维持阶段（保有这一位置）五、下降阶段（面对退休） 38、员工福利作为企业报酬的一种重要形式主要有以下特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。 39、我们按照福利制度是否具有强制性而将其划分为：强