HR如何成为国化管理人才 宋联可.docVIP

[人力资源实战课堂]HR如何成为国际化管理人才 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览 如何成为国际化管理人才的演讲实录。　??李建波：首先欢迎大家到今天下午的第二次分会场上来，我看到这么多人第一是特别特别高兴，第二我也特别特别紧张，因为我知道大家为什么来，不是因为我来，是因为今天上午大家听了乔健的一个非常好的演讲，所以大家意犹未尽，希望能够再有机会跟乔健一起来沟通，如果这样的话，我们就再一次跟大家介绍一下乔健，联想集团的副总裁，后面有一个半小时的时间，大家有机会在一起讨论一个话题，这个话题实际上，今天我们两个后面话题的设计是这样的一些内容，一个我们想在前边花上大约半小时的时间给大家介绍一下美国的密西根大学在今年春天刚刚做的一个新的人力资源的综合胜任能力模型，这个方面的内容，其实主要是想告诉大家，在今天大环境发展的前提下，今天人力资源的从业人员应该去完成哪些事情？通过什么样的手段去完成这些事情，这一块更多的回答什么问题呢？是应该做什么事，是一个what，但是这个内容本身多少有点理论化，或者半个小时时间我们也很难把它逐项展开，去回答另外一个问题，就是如何做的问题。后面的第二个问题，我们还是请乔健跟大家分享如何去做这样一些人力资源的综合胜任能力模型当中所强调的这些任务，在实际的工作过程当中，怎么样去完成。最后当然我们希望能留一点时间，让大家能够有机会把我们的问题，以及把你们有的经验能够跟大家一起分享一下，所以我们想，大概争取我们两个人讲的内容的时间，能够在一个小时之内，留半个小时，上大家有机会再跟乔总多交流，也能再有机会欣赏乔总的演讲的风采。　　说实话，我今天是特别特别紧张，因为以往我还觉得这么多人演讲也不算什么，但是今天是非常紧张，自打来了之后，每一个人见了我都讲，乔健这人讲的非常非常好，另外一个人就说讲了，就说他举了很多的例子，我一想，我死定了，因为前边我讲的东西都是理论性的东西。不管怎么样，赶鸭子也得上架，咱们现在开始。　　我先跟大家讲一下人力资源，这个Competency Model大家都看到过很多，今天我跟大家介绍的这个Model是密西根大学，他们出的成果，07年这一届，也是他们第一年把中国纳入到他们研究的范畴之内，在今年的春天，他们跟清华大学做了这样一个公共研究，我今天跟大家分享的实际上是这部分的内容。首先跟大家探讨一下，密西根大学在谈论新的人力资源管理的时候，有一个非常清晰的逻辑，告诉你的首先是市场乃至社会的变化，当市场或者整个社会大环境发生变化的时候，任何一个企业，其实就是一个组织了，他都要对这种变化产生对应，或者是反应，实际上是改变，当这种改变发生的时候，人力资源管理，或者作为一个部门，或者作为一个人力资源管理的个体，其实都是一个机会，你如何在这样的变成的过程当中去捕捉到可以为企业应对这种变化，能够有价值的这些动作，它是这样的一个逻辑，然后你又通过人力资源管理的手段作用到组织，让组织去捕捉到市场产生的新机会。　　那么我们非常快的简单的看一下这个市场在这几年发生一些什么样的变化。这个研究是一个全球性的研究，很多所代表的东西可能在不同的国家和地区大家感受不一样，但是是一个全球化的内容。第一个方面就是全球化，今天上午大家听到了很多全球化的类似，全球化代理的企业在运营战略上，在组织架构上，进而在文化上，所有的这些都要随着你的全球化的发展而产生变化，而这种全球化的这种机会，不仅仅是个机会，对于很多企业来说也是个危险，当你不去应对全球化的时候，你的企业所面临的挑战比以往任何时候来的都大。全球化对于人力资源管理来说，带来的挑战是方方面面的，我们一会会看看都有哪些对人力资源管理的影响。　　第二个非常深刻的变化是技术，大家如果有机会去读一下《世界是平的》这本书里面，其实它讲到全球化有政治上的原因，有全球经济发展的原因，其中另外一个非常非常重要的原因，是由于现代的通讯、IT这样的技术而带来了一个可以支持全球化这样的一个平台，这样的一个技术平台。大家可以想像，在这本书里面谈到了很多的例子，全球的业务资源外包，你可以24小时整个的公司全球的业务可以不间断，而你甚至于不会感觉到你的业务在哪儿做的，这种感觉的话，在中国可能我们目前也逐渐的，随着我们很多的企业把它们的服务集中化，你逐渐会感受到，但是在西方国家，其实这种感受是非常非常深的。当你给你的银行在线服务打一个电话的时候，你的电话可能有70%、80%的可能性是在印度的某一个地方有人接听的，这种情况已经非常非常普遍。　　所有的技术又带来了另外一个非常大的挑战，大家要知道，我们现在很多的业务随着业务范围面积越来越大，需要大量的旅行，差旅，可能最近如果你意识到的话，现在网上的会议是越来越多的公司把它作为一种标准的公司的IT的支持架构，使得你很多的划地区的会议，不用人去旅行，另外网上经常是