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第四章 技能和能力薪资体系 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3） 关于薪酬体系设计的思考 薪酬体系的设计无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位，而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中，技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。 薪酬体系的设计——基于职位还是基于任职者？ 在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位 。 扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。 薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。 以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。 第一节技能薪资体系 技能薪资体系的内涵 技能薪资体系的特点 员工所获得薪资是与知识、技能以及能力联系在一起的，而不是与职位紧密联系的，员工薪酬的上涨也取决于员工个人掌握的技能水平的上升或已有技能的改善。 适用人员 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 适用行业 （1）运用连续流程生产技术的行业，如食品加工、林产品行业以及冶金和化学行业； （2）运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业； （3）服务业； （4）运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业等。 为什么技能薪资体系日益普遍？ 1、组织角度——组织变革以及组织对员工的灵活性的更高要求； 2、员工角度——组织层级减少导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励就成为企业必须关心的问题。 新闻——年薪20万聘木匠 日前，京城红木家具界的北京元亨利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪20万的“天价”来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。 据中国硬木家具业的专家介绍，京城比较出名的红木家具生产厂家约有十几家，他们所使用的木匠的工资水平一般在2千元至3千元／月左右，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，但目前工人的技术水平还有待于提高。正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。20万元年薪招聘具有工艺“绝活”的木匠来做红木家具，是为了能真正使红木物尽其用。 元亨利有关人士称，红木家具要工艺精湛、不能用一颗钉子、一滴粘胶就能解决，以高薪聘用木匠既是对技能的补偿，也是对工艺水准的肯定。 技能的分类 技能薪资体系的基本类型（2-1） 深度技能薪资计划例子 某生产企业深度技能薪资计划示例 技能薪资体系的基本类型（2-2） 某生产企业深度技能薪资计划示例 实施技能薪资体系的前提 技能薪资体系能否在一个组织中得到应用，最终还是取决于管理层对员工的看法，因为这种看法会影响组织和员工之间的心理契约的性质乃至薪资将来采取何种形式。 （1）从组织内部员工所从事的工作性质看，以下三种技能维度得分较高的职位技能： A、深度技能 B、广度技能 C、垂直技能 （2）取决于组织管理层对企业和员工的认识 技能薪酬体系运转的前提条件是：管理层和员工的关系持有一种长期的、有机的、合作的关系。组织和员工双方在实施的过程中需要共同承担相应的责任和风险。 技能薪资体系适用的组织与管理类型 实施技能薪酬制度的两个成功案例 案例1 通用磨坊（General Mills） 一家生产”即榨汁”的工厂 的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为 6 盒装。 在付酬方式上，采用技能薪酬制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有 8 种代表不同知识和技能提高程度的等级。每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。 为了顺利实施技能薪酬制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。 案例2 北方电讯公司（Northern Telecom） 根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。 组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。 员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。 技能薪资体系与组织中的工作设计 （1）在传统的