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HR之心理收入问题探讨 　　摘要：每个企业都有其特定的薪酬设计和薪酬体系，大多数人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的工资收入等物质报酬，忽视员工的心理报酬，导致企业虽然支付了员工很高的工资待遇，但员工的职业忠诚度、满意度仍然不高。笔者就此问题产生的原因及如何解决展开探讨。 关键词：薪酬设计 心理收入 工作绩效 薪酬（compensation）是企业向员工为其提供的劳动或劳务而支付的各种形式的酬劳，是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下又是人力资本竞争的价格体现，可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬，包括直接报酬和间接报酬。直接报酬是指以工资、奖金、红利、股份、期权等货币形式体现的酬劳。间接报酬，主要包括工作环境、稳定保障、福利待遇、身份标识、晋升空间、培训机会、弹性工作机制等多方面的综合因素，是一种内在的酬劳收入。 一提到收入，人们往往将其等同于经济性收入，即以工资、奖金、红利等形式支付的直接货币报酬和以间接形式支付的各种福利。在这种传统收入观念支配下，很多单位往往只关注员工经济性收入的水平，而忽略了员工对所获得收入的心理感受。其实，员工对所获得收入的满意度不仅取决于经济性收入的高低，而且取决于心理感受。例如，一个单位员工在衡量自己获得收入高低时，一般会与其他同类型单位、同水平员工的收入相比较，如果存在明显差距，就会产生或大或小的心理波动。现代收入理论