人力资源三级考真题答案2006.11--2009.5.docVIP

2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 　　一、简答题 本题共2题，每小题10分，共20分 　　1、评分标准： 1 定义： 4分 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 2 关键事件法的优缺点： 　　优点： 　　①关键事件对事不对人，让事实说话。 1分 ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 1分 缺点： 　　①关键事件的记录和观察费时费力。 1分 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 1分 ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 1分 ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 1分 2、评分标准： 每项2分，最高10分 1 岗位的名称是什么?谁从事此工作 2分 2 岗位的基本任务是什么 2分 3 如何完成这些任务?使用什么设备 2分 4 此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?　 2分 5 操作者对班组和设备的责任是什么 2分 6 工作条件 工作时间、噪音、温湿度、光线等 如何 2分 二、计算题 本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 评分标准： 1 如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 　　甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6 35.2 2分 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6 43.2 2分 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6 35.6 2分 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6 41.2 2分 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 1分 2 如果突出事业心和解决问题能力，则： 　　甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6 34.8 2分 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6 43.4 2分 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6 37　 2分 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6 41.4 2分 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 1分 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 2分 三、综合题 本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分 1、评分标准： 　 1 两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 　　分层式薪酬等级类型的特点： 　　①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 2分 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 2分 ③在成熟的、等级型的企业中常见。 2分 宽泛式薪酬等级类型的特点： 　　①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 2分 ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。 2分 ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 2分 2 该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 　　①该企业的举措是正确的。 2分 ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 2分 ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。 2分 2、评分标准： 1 培训需求收集方法： 　　①面谈法 2分 ②重点团队分析法 2分 ③工作任务分析法 2分 ④观察法 2分 ⑤调查问卷 2分 2 选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： 　　①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 3分 ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。　 　 3分 ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。　　 3分 ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。　 3分 四、方案设计题 本题1题，共20分 评分标准： 1 表中列出“调查说明”，得1分。 2 表中提出“保密要求”，得1分。 3 表中给出“示例”，得1分。 4 表中列出“个