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人力资源危机 　　企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。在预想之外所发生的危机，常常是非企业人力所为且具有不可抗力的，如天灾、社会动乱、战争、核心人物的意外死亡等等突发事件，给企业经营造成的极端危险或困难。管理失控状态下发生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端的危险或困难。企业最常见的危机主要是管理失控状态下的危机。 　　应对这两种状态下的危机，危机管理模式应该是相同的。所谓危机管理就是针对不同状态下的危机事件，进行事前事后的管理。一般而言，企业危机管理的基本命题主要有三：一是应对各种类型的危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的判断和分级；二是建立企业危机对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体系。 　　人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。 企业文化危机 　　企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。 　　企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。 一、企业文化危机的周期性爆发 　　企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有年度周期性爆发的特性，如一些企业文化营造得不好的企业，每年年初，制订年度企业经营方针、目标计划时，员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划模糊不清，或严重背离员工的实际工作及经营管理能力，为全年的经营管理埋下重大祸根；又如年终考核与分配时，价值评价与价值分配缺乏公正、公平的标准，频频发生损人利己，巧取豪夺的事情；又如一些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工，企业信誉在员工心目中降到冰点；再如每当企业发现重大问题或发生责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严重。 　　企业文化危机还体现在企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突上。诸如一次创业者与二次创业者的矛盾；新老员工的矛盾；地面部队与空降部队的矛盾；本地员工与外籍员工的矛盾；管理者与被管理者的矛盾；集权与分权的矛盾；发展与巩固的矛盾；文化被稀释与文化创新的矛盾等等。 二、企业文化危机引发严重的突发事件 　　企业文化危机最终可能引发严重的突发事件，如高层行为腐败或丑闻曝光；核心人才集体跳槽；员工集体大罢工或请愿；企业机密和技术专利泄露；员工因工作或企业不良原因自杀或他杀等等。 　　高层行为腐败或丑闻曝光。如美国安然、高盛、施乐、世通、安达信等著名跨国公司的财务丑闻，又如中国银广夏事件、蓝田事件、中科创业事件、中航油事件等等国内上市公司的财务丑闻，伊利高管被拘、创维遭遇“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻。这些公司的丑闻曝光后，随之而来的是有的企业一夜之间陷入破产境地，如安然公司、银广夏公司等；有的企业面临大量裁员，如安达信公司；有的企业则面临高层下台，企业文化陷入深深的危机之中，如施乐公司。企业高层行为腐败是最致命的人力资源危机之一，是企业文化危机长期存在和发展的结果。这种危机一旦爆发，即使企业有危机管理机制，因为触犯了国家法律，往往也难以规避灭顶之灾，同时对企业文化也是毁灭性的。 　　核心人才集体跳槽。如方正集团助理总裁周险峰携30位技术骨干加盟海信；又如TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹等等。核心人才集体跳槽是企业最严重的人力资源危机之一，是企业文化冲突与危机激化不可调和的结果，这对企业不仅是人才的损失，还面临着企业战略、管理模式、核心技术与产品的泄密，面临着竞争对手实力此消彼长而威胁到企业的竞争力，或多了一个竞争对手。 　　面对核心人才集体跳槽的危机，企业是否有危机管理机制或危机管理机制是否有效，对于减少企业经营管理的危害和减轻因此而造成的损失至关重要。 　　员工集体大罢工或请愿。在西方国家较常见，多半为工会组织发起，是企业雇主与职员价值冲突激化的结果，企业员工采取有组织的和平方式，解决矛盾与冲突。冲突产生的原因在于缺乏沟通、