二级人力资源师——招聘与培训.docVIP

第二章 招聘与配置（二级） 员工素质测评标准体系的构建 员工素质测评的基本原理：㈠ 个体差异原理 差异是客观存在的㈡ 工作差异原理 不同职位具有差异性㈢ 人岗匹配原理 人适其事，事宜其人 员工素质测评的类型：㈠ 选拔性测评㈡ 开发性测评㈢ 诊断性测评㈣ 考核性测评 员工素质测评的主要原则：㈠ 客观测评与主观测评相结合㈡ 定性测 评与定量测评相结合㈢ 静态测评与动态测评相结合㈣ 素质测评与绩效测评相结合㈤ 分项测评与综合测评相结合 员工素质测评的主要形式：㈠ 一次量化与二次量化㈡ 类别量化与模糊量化㈢ 顺序量化、等距量化与比例量化 ㈣ 当量量化 素质测评标准体系：㈠ 素质测评标准体系的要素㈡测评标准体系的构成，包括：⒈ 横向结构 ⒉ 纵向结构 素质测评方法： 品德测评法⒈ FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析⒉ 问卷法： ⒊ 投射技术：广义和狭义之分 知识测评⒈ 知识：⒉ 理解⒊ 应用⒋ 分析⒌ 综合⒍ 评价： ⒎ 我国专家的知识测评：记忆、理解、应用 能力测评⒈ 一般能力测评⒉ 特殊能力测评⒊ 创造力测评⒋ 学习能力测评 【能力要求】 企业员工素质测评的具体实施 1.准备阶段： 收集必要的资料、组织强有力的测评小组 测评人员要求：坚持原则 公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况 2.测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制和修订员工素质能力测评参照标准；选择合理的测评方法 实施阶段⒈ 测评前动员⒉ 测评时间和环境的选择，包测评时间、测评环境⒊ 测评操作程序 3.测评结果调整⒈ 引起测评结果误差的原因⒉ 测评结果处理的常用分析法⒊ 测评数据处理：用一定的计算方法，计算被测对象每个指标的测量结果。 4.综合分析测评结果⒈ 测评结果的描述⒉ 员工分类⒊ 测评结果分析法 企业员工测评事实案例 ㈠ 组建招聘团队 ㈡ 员工初步筛选 ㈢ 设计测评标准 ㈣ 选择测评工具 ㈤ 分析测评结果 ㈥ 做出最终决策 ㈦ 发放录用通知 面试的组织与实施 面试的基本程序 面试的内涵：特定的时间、地点；面试官、应聘者；适用于初选和中选 面试的特点：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行；面试考官与应聘者在面试的过程中地位是不平等的 面试的类型：1. 标准化面试：分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；2. 面试的事实方式：单独面试、小组面试；3. 面试的进程：一次面试、分阶段面试 面试的发展趋势：面试形式多种多样；结构性面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试 理论和方法不断发展 【能力要求】 面试的基本程序 ㈠ 面试的准备阶段：⒈ 指定面试指南⒉ 准备面试问题 ⒊ 评估方式的确定⒋ 培训面试考官 ㈡ 面试的实施阶段：⒈ 关系建立阶段⒉ 导入阶段⒊ 核心阶段⒋ 确认阶段⒌ 结束阶段 ㈢ 面试的总结阶段：⒈ 综合面试结果⒉ 面试结果的反馈⒊ 面试结果的存档 ㈣ 面试的评价阶段 面试中常见的问题：⒈ 面试目的不明确⒉ 面试标准不具体⒊ 面试缺乏系统性 ⒋ 面试问题设计不合理⒌ 面试考官的偏见 面试实施的技巧：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不带个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通 【注意事项】 员工招聘时应注意的问题：简历不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多了解组织；给应聘者更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做出决定；面试考官要注意自身形象 结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题 行为描述面试的内涵 ⒈ 内涵：特殊的结构化面试 ⒉ 行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本 行为描述面试的假设前提：一个人的过去行为最能预 示其未来行为；说和做是截然不同的两码事 4。行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果。 群体决策法的组织与实施 群体决策法的特点：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 评价中心的含义：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理这最有效的工具 评价中心的主要作用：用于选拔员工，重点是那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工； 用于培训诊断，重点分析员