二级人力资源管复习资料总结第二章.doc

第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 员工素质测评的基本原理（简答）： 员工个体差异原理（常模）：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为人的意志所转移的，造成人的素质的差异是多方面的既有先天也有后天的自然、社会因素 工作差异原理： 首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异； 还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权利和决策影响力不同。 人员匹配原理（选择）： 所谓人员匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同质性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人员匹配包括： ⑴工作要求与员工素质相匹配 ⑵工作报酬与员工贡献相匹配 ⑶员工与员工之间相匹配 ⑷岗位与岗位之间相匹配 员工素质测评的类型（测评）： 选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，特点： ⑴强调测评的区分功能 ⑵测评标准刚性强 ⑶测评过程强调客观性 ⑷测评指标具有灵活性 ⑸结果体现为分数和等级 开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，主要是摸清情况，了解不足，提出建议： 诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，特点： ⑴测评内容或者十分精细，或者全面广泛 ⑵结果不公开 ⑶有较强的系统性 考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，特点：⑴概括性，是一种总结性的测评 ⑵结果要求有较高的信度与效度 员工素质测评的主要原则（简答）： 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态特评与动态测评相结合 ⑴静态测评：是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。如心里测验 优点是便于横向比较，缺点是忽视了被测评者的原有基础和今后发展的趋势。 ⑵动态测评：根据素质形成与发展的过程进行的素质测评，是从前后的变化情况进行的素质测评。 如：评价中心、面试与观察评定具有动态性。 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化： 当一二作序数解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接体现了被测对象的实际特征，也可称为实质量化；二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画即先定必描述再定量刻画的量化形式。 当一二作基数解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质量化测评过程要分两次计量完成。 类别量化与模糊量化：（都是二次量化） 顺序量化、等距量化与比例量化： 当量量化（中介变量）： 素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 ⑴标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 ⑵标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 ⑶标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 测评标准体系的构成：测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分 ⑴横向结构：员工的素质可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素 ⑵纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 测评标准体系的类型 ⑴效标参照性标准体系 ⑵常模参照性指标体系 品德测评法 FRC品德测评法 问卷法 投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法 广义的投射技术是指那些把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把地把一些无意义的，模糊的不确定的图形句子等呈现在被测评者面前，不给任何提示说明或要求，然后问被测评者看到听到什么。 特点：⑴测评目的的隐蔽性