基于弗兰霍尔兹人力资源货币性计量的修正.doc

基于弗兰霍尔兹的人力资源货币性计量的修正 【摘 要】 科学技术的发展在很大程度上推动了知识经济的发展。在知识经济时代，人力资源称为影响企业发展的重要因素之一。企业如果想在竞争激烈的市场中占有一席之地，就必须重视企业的人力资源。通过对企业的人力资源进行核算，企业的所有者可以准确掌握企业人力资源的相关信息，并对企业的发展作出正确的判断及决策。但是，现有的人力资源会计的计量存在着种种弊端，不能够准确核算企业人力资源的价值，对企业的未来发展会产生不利的影响。文章首先对人力资源会计作了简单的回顾，并且通过对现有人力资源会计的计量方式进行分析，对弗兰霍尔茨的人力资源会计的计量方式进行了修正，完善了人力资源会计货币性计量；最后分析了我国人力资源会计的发展前景，并对人力资源会计的发展提出了意见。 【关键词】 人力资源会计； 货币性计量； 修正 一、货币性计量方法的文献回顾 （一）人力资源会计文献回顾综述 近年来，在我国问世的人力资源会计的文献较多。笔者先从期刊类文献入手，检索了近30年来有关人力资源会计的文献资料。通过对中国期刊全文数据库（cnki）进行检索，共检索出相关文献3 738篇，其中20世纪80年代有24篇，90年代有422篇，21世纪以来共有3 302篇。 根据中国期刊全文数据库（cnki）的检索结果，我国人力资源会计研究文献的逐年分布情况如图1。 从图1中可以看出，随着时代的发展，人们对人力资源会计的关注程度日益加深。特别是进入了21世纪，有关人力资源会计的文献数量大幅增加，这与我国进入wto以及全球经济一体化的到来有着密切的联系。 （二）人力资源会计货币性计量的主要研究成果 1.未来工资报酬折现法 早在1971年，巴鲁克·列夫（baruch lev）和阿巴·施瓦茨（abu schwartz）就提出了以工资报酬为基础的人力资源价值的核算方式。他们在《会计评论》（accounting review）发表了题为“论人力资源的经济概念在财务报表中的应用”（on the use of economic concept of human resource in financial statements）的文章。未来薪金报酬折现法是按照一定的折现率，将员工在企业服务的总期限内所取得的工资总额折现，作为企业的人力资源价值。计算的期限应当按照员工在企业的工作期限来进行确定。在该方法下，企业人力资源价值的计算方法为：v=■■。 式中：ｖ表示人力资源的价值；y为第i年的工资报酬；m为人力资源的计算年限（员工在企业的工作年限），r为折现率。这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬总数额、工作总年限和折现率，便可以算出人力资源的价值。这种方法的前提是企业员工在其劳动生涯中只从事一种工作，并且以职工工资为人力资源价值的计量基础。因此，该方法具有一定的局限性。 2.调整的未来工资报酬折现法 由于各个企业的盈利水平以及员工的工作能力存在着差别，因此，即使在同一行业内，不同企业的效益水平也会不一样，而未来薪金报酬法未能反映出这种差异。所以，在未来薪金报酬折现法的基础上，美国的赫尔曼提出了调整的未来薪金报酬折现法。为了准确核算企业人力资源的价值，企业应当对未来工资报酬法计算出来的人力资源价值进行调整，这样就可以减少与行业人力资源水平的差异，调整后的工资价值作为企业的人力资源价值。其中的效率调整系数取决于在指定期间内以某企业盈利水平与企业所在的行业平均盈利水平相比计算出的。它是对所选取的此前若干年度该行业内所有企业的平均资产收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值取加权平均数后所得到的结果，以所选择的年度为基点，年份离得越近，则比例份额应当越大。 e=■+■+■+■+■÷15 这就是赫尔曼所提出的公式。其中：e表示效率系数；rf■为该年度该企业的资产收益率；re■为选定年度该行业所有企业的平均资产收益率；rfi（i＝1，2，3，4）表示从选定年度往前推的第i年度该企业的资产收益率；rei（i＝1，2，3，4）表示从选定年度往前推第i年度全行业的平均资产收益率。 该方法仍以员工所取得的实际薪酬为计量基础，对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业来说，该效率系数小于1，因此同未来工资报酬折现法相比，计算结果将偏小。该方法的计算结果同未来薪金报酬折现法相比较为准确，因为它考虑了由于企业员工工作能力以及性格差异所带来的企业盈利水平的差异。但是，这种方法也存在着一定的局限性。该方法不仅没有包括人力资源的剩余价值，并且补偿价值也没有完全包括在内。这种方法明显低估了人力资源的价值。 3.经济价值法 企业通过对人力资源进行运用能够创造出一定的收益，因此，一些学者认为，应当以企业的未来收益为基础来计算企业人力资源的价值。在计算出未来收益的折现总额基础上，还应当再乘以一个份额调