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第三章 心理学基础知识与应用 第一节 梅奥的霍桑实验及人群关系理论 1、简述梅奥和“霍桑实验”？ 答：人际关系学说是梅奥在“霍桑实验”中提出来的。“霍桑实验”是从心理因素、经济因素和社会心理因素对劳动生产率的影响入手研究的。 “霍桑实验”推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度所能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通，听取他们的意见。这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。 2、简述梅奥的人群关系理论？ 答：梅奥在1933年出版的《工业文明中人的问题》一书，提出人群关系理论，其基本观点是： （1）霍桑试验表明，人是“社会人”，影响人的生产积极性，除物质利益等物质因素之外，还有社会的和心理的因素。因而，“人群关系理论”主张，把人当作“社会人”加以尊重，而不应该把人视为“机器”。 传统的管理理论，把人当作“经济人”看待，认为金钱是刺激积极性的惟一动力。 （2）霍桑试验表明，生产效率的提高和降低，主要取决于职工的工作情绪，即职工的“士气”，而“士气”又取决于两个要素：职工从家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内部的人群关系。 传统管理是以“事”为中心的。 （3）霍桑试验表明，在企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”。这种非正式组织有它自己特殊的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为。 传统管理只注意了“正式组织”的问题。 （4）霍桑试验提出：新型领导和民主管理的必要性，主张“工人参与管理”、“倾听职工的意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效率。 3、简述梅奥的人群关系理论的意义？ 答：（一）人群关系论，使管理理论发生了重大变化。即 （1）由以物为中心的管理转向以人为中心的管理； （2）由只在金钱和物质条件上下功夫转向着眼于满足人的社会需要； （3）由完全靠纪律强制、监督管理转向引导； （4）使管理者认识到下属都是一些有思想、有情感、活生生的人。 这一学说号召管理者掌握一种综合的管理技能：不仅具有组织、控制整个企业经营活动的能力，还必须具备满足职工社会与心理需求以激发职工积极性和创造性的能力，具备控制或操纵整个群体的能力。 （二）人群关系论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。 4、梅奥的人群关系理论的局限性？ 答：（1）缺乏对人的心理因素进行全面、深入的考察，比较片面强调提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径。 （2）过多强调非正式群体的作用。 （3）过分强调社会因素的作用。人群关系理论曾主张：“管理要像女人那样温柔，像糖那样甜蜜”，曾出现过忽视工作效率的倾向，失去了原则性。 （4）缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。 第二节 现代激励理论 1、简述需要和动机的概念？ 答：需要——指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时，才会缓解或解除。 动机——指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人的需要。 动机有三个要素： （1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为； （2）努力的水平，即行为的努力程度； （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机又分为内在动机和外在动机。 （1）内在动机——指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。 （2）外在动机——指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。 员工的内在动机和外在动机共同影响员工在工作中的偏好。内在动机驱动的员工更看重的是工作的本身，热衷于寻找有挑战性的工作。外在动机驱动的员工则更看重工作的结果，如报酬、地位。 2、简述激励和激励机制的概念与激励过程？ 答：激励——指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的方向。通常而言，一切内心要争取的条件，如欲望、需求、希望、动力等都构成人的激励。 激励机制——指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 企业实现激励功能的两个要素：需要和能力。 第一，发现员工需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬； 第二，确定员工的能力是否可能完成这项工作。 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如，员工在上班时间有社交需要，这种需要的满足不会使组织绩效提高。有些需要被过度满足后会导致绩效下降。 因此，在激励员工过程中，如果员工的工作积极性不高，则不仅要激