回归企业的本真留的杀手锏思考.doc

回归企业的本真留人的杀手锏思考 --明阳天下拓展培训 不少中小企业往往会有这样的苦衷：薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢? 不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢? 抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的杀手锏?回归企业的本真，透析人性化管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。 面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的魅力不减，对人才吸引力充足;忧的是接连被几个大学生放鸽子，合同都签了，可是第二天不见人来上班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说：我妈妈说，还是离家近一点好;也有的说：我妈妈说，工作太辛苦，工资太低了! 从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王嵘有着相同看法的人不在少数，很多HR着手对80后、90后的工作心态进行研究，以求找到调动他们积极性的好方法。 吊足应届生的胃口 给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训练过后更容易投入到工作当中。 观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人绝招是去日本研修的机会。应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看，这一培训绝不是赔本的买卖，反而成为入职者的奋斗目标之一，有很好的激励作用。而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。 在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上顺应应届毕业生的特性。比如针对应届毕业生爱玩的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解决了外出上网管理不便等问题。 新宝电器公司每年招聘的100人左右应届毕业生，大约有80人留下。该公司人力资源部经理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的存活率，还有赖于公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。 有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有受欢迎企业的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们弃企业而去。 要求严格的知心大姐 他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢?一位人事经理谈到应届毕业生的就业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少80后、90后一工作就想成为干大事的人。 肖文军认为，员工关系须因需而变、因时而异，对待初入职场的应届毕业生，企业必须摆脱说教式管理，来一场管理的变革。而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示，不会给员工跳槽机会，因为跳槽完全可以防范于未然.因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程;而从产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现员工的不满并且及时解决问题。 京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。员工在工作中遇到困难与不解，可以提出困惑提案，该公司每周都会开会讨论困惑提案，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周都亲自主持这场讨论会，并且以工作做得好，提案才会多作为指导思想。 这些各式各样的困惑提案都是通过员工意见箱来收集的，但在困惑解决后，很能起到稳定军心的作用。帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企业担心过分重视员工演变成娇惯员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。 赋予新使命 不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗?但前提是，你了解你的员工吗?有上进心的员工都会想换工作，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢?这还得从她自身的故事说起。 王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进心的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是指企业潇洒地让员工走，而是必要时在企业内部进行轮岗。王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，