企业用工制度的法律风险防范解析.ppt

对待程序，应当“锱铢必较” 　　在企业开展用工管理的工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。 风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付 经济补偿金的法律风险  解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。 用人单位需要支付经济补偿金的情形 劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除的； 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 　　 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的； 用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。 法律、行政法规规定的其他情形。 《劳动合同法》第三十八条： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 风险点六：解除劳动合同的法律风险  即时解除及法律风险 用人单位及时解除劳动合同的情形 要点概括 对策 在试用期内被证明不符合录用条件的； 用人单位必须有证据充分证明劳动者行为符合左侧相应规定。 用人单位制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 保存好各项管理资料 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 被依法追究刑事责任的 预告解除及法律风险 用人单位预告解除的情形 法律责任 法律风险 ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的； 用人单位左侧规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。 用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资 ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 若不符合预告解除，而使用预告解除，则构成违法解除，须支付赔偿金。 ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。 　　 　　 经济性裁员及法律风险 实体要件 程序要件 注意 依照企业破产法规定进行重整的； 用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况 法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。 生产经营发生严重困难的； 听取工会或者职工的意见 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 裁减人员方案经向劳动行政部门报告 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 不得解除劳动合同的情形及法律风险 ①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的； 对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。 ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产假、哺乳