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International Position Evaluation System III 国际职位评估体系 版本3  国际职位评估系统简介 四个IPE因素及10个维度 因素１：影响 因素１：影响（续） 因素１：影响分数转换表 影响（分数） 因素2：沟通 因素2：沟通分数转换表 因素3：创新 因素3：创新分数转换表 因素4：知识 因素4：知识（续上表） 因素4：知识分数转换表 处分数与职级转换表 职位评估评分表 Performance Consulting International - China * 广州益言普道咨询服务有限公司 * Performance Consulting International - China IPE系统（ International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。这本手册是IPE 系统的第三版本。 IPE 系统实行四因素打分制。这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。 在本手册的结束部分有一份职位评估分数与职级转换表。由于过少的分数差別并不能说明职位价值方面的本质差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数与职级转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换非常便捷，同时也使本评估系统更具实用性。职位级别也作为薪酬调查比较的基础。 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization 1、Impact 3、Innovation 2、Communication 4、Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 机构类别及规模 为机构规模确定程度水平 1 确定本身属于以下哪一类別的机构； 2 利用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或预算； 3 利用表A所列的程度水平，根据机构已调整的销售额或资产（单位：百万美元。若运作少于3年，请利用预算的营业额），挑选程度水平； 4 利用表B，根据总员工数目选择程度水平,对机构规模进行修正。 机构类别 倍数 根据销售额或收入: 20 商业服务 20 投资银行 20 裝配和销售 8 保险 8 销售 5 零售 5 贸易 4 根据成本 /预算 制造业 20 研究和开发 20 政府服务 20 根据资产 零售或商业银行 1 地产 /物业 1 制造和销售 机构规模表 . 低 高 低 高 1 46 10 2 46 93 10 25 3 93 185 25 50 4 185 371 50 100 5 371 742 100 200 6 742 1,483 200 400 7 1,483 2,967 400 800 8 2,967 5,192 800 1,400 9 5,192 9,086 1,400 2,500 10 9,086 15,901 2,500 4,000 11 15,901 27,827 4,000 7,000 12 27,827 48,697 7,000 12,000 13 48,697 73,045 12,000 18,000 14 73,045 109,568 18,000 27,000 15 109,568 164,352 27,000 40,000 16 164,352 246,528 40,000 60,000 17 246,528 369,792 60,000 100,000 18 369,792 554,688 100,000 150,000 19 554,688 832,032 150,000 225,000 20 832,032 225,000 表 B (员工数目) 表 A 程度 水平 (收入/预算/资产) 此因素评估职位的影响和贡献水平。首先确定职位影响的本质，然后确定贡献水平是有限、部分、直接、重要还是主要。 1 2 3 4 5 有限 不容易辨別贡献 部分 容易辨別贡献，对成功有间接影响 直接 作出的行动决定结果的成功与否 重要 对于主要结果的成功有显著贡献 主要 对决定主要结果的成功具权威性 1 产出 根据既定的标准和指引产出 2 操作 在操作目标和服