社会化改革背景下高校后勤实体人力资源管理的策略与措施.docVIP

社会化改革背景下高校后勤实体人力资源管理的策略与措施 　　[提要]社会化改革背景下的高校后勤实体队伍存在不少困境，高校后勤实体人力资源管理存在一些问题。为了破解这些困境和问题，从十个方面提出了应对策略与措施。 　　[关键词]高校后勒实体，人力资源管理；策略；措施 　　高校后勤实体队伍建设和人力资源管理是高等教育改革和后勤社会化改革顺利进行的重要前提，是落实“管理育人、服务育人”的择要关键，是高校后勤工作可持续发展的必要条件。 　　然而，在社会化改革的大背景下，目前高校后勤实体队伍存在文化水平较低、理论素质和敬业精神不高、技术能力不够、年龄结构失衡、基本保障缺失等困境；高校后勤实体人力资源管理存在人力资源管理职能不完善、对人力资源管理内涵认识不足、人力资源管理工作的整体推进能力较差、培训体系不规范、激励机制效果不高、绩效考核机制不完善、薪酬体系不健全等问题。 　　高校后勤队伍素质的高低与人力资源管理水平的高低直接相关，相辅相成。为了破解以上困境和问题，有必要找到高校后勤实体人力资源管理的有效应对策略和措施。文章在借鉴已有研究成果的基础上，结合自身工作体会，从以下方面来探讨高校后勤实体人力资源管理的策略与措施。 　　一、制定人力资源管理战略规划。做好人力资源需求预测 　　高校后勤实体要以所在高校和后勤实体的总体发展规划为依据，以满足后勤发展对人力资源的需求为目标，以充分分析现有人力资源状况为基础，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建，明确高校后勤实体人力资源管理的职能定位、经营定位、发展目标，确定不同时期的人力资源规划，包括人才的结构、数量、引进、利用、安置、管理等。 　　高校后勤实体经营管理者、专业技术人员的数量、质量和结构决定着人力资源的素质和结构。在进行员工招聘前，首先建立好用工需求预测。后勤实体所属的各部门根据本部门的实际情况对用工需求进行初步预测，并通过分析、估算、核实，最终形成不同时期用工需求的总体预测，包括管理型人才、技术型人才、服务型人才等类别人才的个数、学历要求、工作经历、专业职称等。同时通过建立预测系统，为长期用工做好储备。 　　二、转变人力资源管理观念 　　思想是行动的先导。高校后勤实体人力资源管理机制的转变，首先要转变观念。目前高校后勤实体领导和人力资源管理者要打破旧的后勤“人事管理制度”，建立健全新的后勤“人力资源管理制度”。 　　一要从重“身份”到重“绩效”，打破编制界限，公平对待临时工与正式工，人力资源管理不再以“人”为中心而应以“事”为中心。 　　二要树立与市场经济体制相适应的管理理念，采取将“老人”提前内退（将快到退休年龄的后勤老职工买断工龄，到退休年龄再办理退休手续）、身份赎买（一次性买断其正式工身份）、以补代养（将“老人”高于“新人”的工资部分由学校承担或学校继续支付原后勤事业职工的固定工资部分）等办法，将“老人”转化为“新人”，从而推行同工同酬。 　　三要贯彻“以人为本”的理念，将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意度、生产安全感、生活舒适感，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。 　　三、规范岗位设置管理 　　岗位设置就是把每一个人用到合适的位置上去。高校后勤实体要通过科学的岗位设置，把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去，再聘请符合岗位要求的人，做到人尽其才、用人所长。 　　高校后勤实体岗位设置应注意以下方面：一是设置原则。遵循总量适度原则、人员结构合理化的原则、人力资源成本最低原则、变身份管理为岗位管理原则、结构合理原则。二是设置类型。可按照工作性质、职责任务来划分出餐饮服务、物业管理、交通运输、医疗保健等岗位类别，可以根据岗位性质设置经营管理、专业技术、工人系列等岗位类型。三是岗位设计。要明确岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位评价、任职资格（学历、职称、年龄等）、工作强度、工作时间、工作内容、服务标准、薪资标准等内容。 　　四、创新人才引进与流动机制 　　引进人才是前提，留住人才是关键。高校后勤实体应努力探索选、育、管、用环环相扣的人力资源管理机制。 　　引进人才应当坚持因事择人、人岗匹配、公开和公平竞争、德才兼备、能级相适、高效经济、内部优先、个性素质适合岗位要求的原则，要拓宽招聘渠道、完善招聘方法、明确招聘目的、细化实施步骤。 　　人才流动应坚持“以市场为主导、以绩效为核心”的原则，实行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，以岗定人，人随岗移，人岗匹配，实行全员合同聘用制度，达成用人单位与员工的劳动契约关系，变身份管理为契约管理。要层次内与层次间流动、纵向流动与横向流动相结合，形成“员工能进能出，干部能上能下”和“能者上、平者让、庸者下”的流动局面。 　　此外，