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“求同存异”打造高效团队 　　管理者在筹建团队时往往会说：“这个任务很重要，把最有才能的人给我找出来，我要组成一个鹰之队。” 但是，即便是每个成员能力都很强的鹰之队，在发展的过程中也会遇到停滞不前、绩效欠佳、士气低落的情况。 　　从组织行为学的角度分析，决定团队绩效有两个重要因素，一是团队成员的特性，包括成员的个体差异，以及由此产生的不同价值观和使命感等；另一因素是团队特性，包括团队目标和共同利益驱动。高绩效团队的特征一般表现为：胜任的团队成员、自信坚定的团队领导、良好的沟通协同、相互信任的组织氛围、员工充满工作激情并具有团队使命感。 　　在团队目标和共同利益清晰的前提下，能够做到“求同存异”的团队，往往是一个高绩效团队。“求同”，是指团队成员间以目标为导向的有效性沟通；“存异”，是指与岗位要求相匹配的差异化成员个体，以及支持不同团队目标所需的合理团队成员结构。 　　基于DISC的团队诊断的目标，就是为了打造一个“求同存异”的高绩效团队。其通过组织行为学方法（DISC个性特征分析），分析团队中成员的行为特征，了解每个员工的工作偏好以及他们对于组织的优势与局限性，由此知人善任，优化团队组合。另一方面，通过基于DISC的团队诊断，开展团队成员的行为管理与调整，改善沟通和协作，提高团队效率，提升团队士气和凝聚力。 　　DISC理论 　　DISC是一种四象限的行为模型。该理论是研究人类行为模式方面最具代表意义的心理学成果，由美国哈佛大学心理学家威廉·马斯顿博士提出（见图1）。 　　图1中，根据个体处于不同环境中的行为偏好和风格，可以将所有的人分为典型的4种类型，即支配型（指挥者）（Dominance），影响型（社交者）（Influence），稳定型（支持者）（Steady），遵从型（思考者）（Compliance）。四类人的典型行为特征见附栏。 　　我们每天都会遇见各种各样的人，每个人都会具有两种或三种行为特征的组合。当一个人的某一种行为特征表现突出和极端时，我们将这种人称为高D、高I、高S、高C型。为叙述方便，本文将突出描述高D、高I、高S、高C型四种类型的行为特征。 　　不同的行为风格导致员工直接的工作偏好，他们这些工作上的行为风格和偏好将对团队产生影响。例如，高D的员工倾向于在不请教他人或不考虑对他人的影响时快速做出决定，但做事虎头蛇尾，这种情况容易导致个人英雄主义或者缺乏团队意识。高I的员工过于追求关系导向，他们会通过与别人交谈，运用其个人魅力、眼神交流和身体接触等方式与每个人建立私人关系，但这种方式有时会造成一味追求关系而忽略了追求结果，导致效率低下。高S的员工倾向于重视惯例和连贯性， 即使它们有时候是不合时宜的，他们追求安全感和稳定性，这种风格导致缺乏创新精神并阻碍变革。而高C的员工对自己和他人较为严格，期望他人像自己一样细心而且逻辑严谨，并强烈追求完美，而这种方式有时会产生沟通上的不理解，甚至冲突。 　　基于DISC的团队诊断流程 　　具体而言，基于DISC的团队诊断，可分为考察团队成员，优化团队结构，行为管理与调整等三个程序。 　　以下将以瑞泰人寿营销团队为例，具体说明基于DISC的团队诊断的应用。 　　瑞泰人寿在投资储蓄保险方面有近150 年的丰富经验，结合中国市场的实际情况，公司不断推出为中国客户量身订做的长期投资储蓄保险一体化方案及高品质的服务，以更好地满足中国客户的需求。在瑞泰人寿的初创期，其麾下主力营销团队曾经存在一些问题，其中包括： 　　◎ 团队绩效不高； 　　◎ 员工对公司制度和规章理解不充分，信心不足； 　　◎ 团队领导与成员沟通匮乏； 　　◎ 团队内部信息存在断层等。 　　2011年，瑞泰人寿营销团队进行了基于DISC的团队诊断。参加团队诊断的人员，包括团队领导2人、人力资源经理1人、市场部5人、销售部10人等18人。 　　程序一：考察团队成员 　　一个团队中的成员，其个性行为偏好各不相同。基于DISC的团队诊断的第一步，是通过“个性特征分析”考察和了解团队成员通常的行为偏好，压力下的行为表现，以及如何调整行为来适应工作环境等。通过个体行为特征分析报告，有助于管理者发现团队个体内部和外部的激励因素，明确其可能存在挫折和压力的领域，提高人员管理的有效性。 　　个体行为特征分析是依据DISC理论而来。通过个体行为特征测评，员工所属的DISC类型一目了然。瑞泰人寿营销团队的测评结果显示，整体团队一共有高支配力（高D型）3 人，高影响力（高I型）6 人，高稳定性（高S型）5 人，高遵从性（高C型）4 人。 　　任何一种行为风格对于团队都具有积极意义。表1呈现出成员不同的行为风格对团队的价值。 　　正如《西游记》中西天取经的成员一个个都是精挑细选。在这个取经的团队里，