5步法实效薪酬体系构建-1.pptVIP

高效实用的薪酬管理理念 1 薪酬设计第一步:岗位管理体系建设 薪酬设计第二步:岗位评价 2 薪酬设计第四步:薪酬结构设计 3 5 薪酬设计第我五步:考评体系设计 薪酬改革推行策略 薪酬设计第三步:套档套级 4 6 7 课程内容 薪等 薪级 1 2 3 4 5 6 12 940-970 970-1000 1000-1030 1030-1060 1060-1090 1090-1120 11 760-790 790-820 820-850 850-880 880-910 910-940 10 640-660 660-680 680-700 700-720 720-740 740-760 9 520-540 540-560 560-580 580-600 600-620 620-640 8 430-445 445-460 460-475 475-490 490-505 505-520 7 370-380 380-390 390-400 400-410 410-420 420-430 6 310-320 320-330 330-340 340-350 350-360 360-370 5 268-275 275-282 282-289 289-296 296-303 303-310 岗位评价点值分布表 薪酬区间 薪酬等级 安保部经理 安全主管 保卫主管 安全管理员 保卫班长 优秀区(A区) 4 7200 5575 4975 3650 3250 3 7000 5425 4825 3550 3150 2 6800 5275 4675 3450 3065 1 6600 5125 4525 3350 2995 良好区（B区） 4 6025 4675 4150 3065 2785 3 5875 4525 4050 2995 2715 2 5725 4375 3950 2925 2645 1 5575 4250 3850 2855 2575 合格区（C区） 4 5125 3950 3550 2645 2365 3 4975 3850 3450 2575 2295 2 4825 3750 3350 2505 2235 1 4675 3650 3250 2435 2185 成长区（D区） 4 4250 3350 2995 2235 2035 3 4150 3250 2925 2185 1985 2 4050 3150 2855 2135 1935 1 3850 2995 2715 2035 1835 学习区（E区） 4 3650 2855 2575 1935 1735 3 3550 2785 2505 1885 1685 2 3450 2715 2435 1835 1635 1 3350 2645 2365 1785 1585 宽带薪酬设计:例: 级内薪酬（区）档调整——根据员工的绩效表现和任职资格对应的技能与素质的提升，直接主管可以针对任职者提出薪酬级内晋升1-2档的要求，其标准为： 薪酬 等级 宽带区薪酬晋升标准 学习区 成长区 合格区 良好区 优秀区 A B C D E 10级 任职资格： 试用期或培训期员工，基本胜任本岗位要求，部分资格待观察或待提升。 绩效表现： 培训期或试用期间，试用总体绩效目标达标。 任职资格： 具备岗位所必不可少的任职资格和掌握本专业技能。 绩效表现： 重要工作平均达标率85%，其他工作达标。 任职资格： 已经达到岗位任职资格规定的所有要求和技能要求。 绩效表现： 在绩效期内完成了公司设定的基本目标。 任职资格： 岗位规定的各项素质、技能优良，并能较好地发挥这些素质和技能。 绩效表现： 所有项目达标，部分项目超标。 任职资格： 各项素质技能优良，部分素质行为在企业内被视为典范。 绩效表现： 大部分绩效指标超额完成，并体现良好的发展潜力。 晋级晋档如何设计 高效实用的薪酬管理理念 1 薪酬设计第一步:岗位管理体系建设 薪酬设计第二步:岗位评价 2 薪酬设计第四步:薪酬结构设计 3 5 薪酬设计第我五步:考评体系设计 薪酬改革推行策略 薪酬设计第三步:套档套级 4 6 7 课程内容 薪酬模块之间的比例设定 高弹性薪酬结构,适用: 中弹性薪酬结构,适用: 低弹性薪酬结构,适用: 薪酬模块之间的比例设定,如: 20% 40% 60% 80% 100% 30% 30% 40% 固定工资 绩效奖金 长期激励 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 专业人员 后勤人员 60% 30% 10% 70% 30% 20% 80% 90% 10% 高效实用的薪酬管理理念 1 薪酬设计第一步:岗位管理体系建设 薪酬设计第二步:岗位评价 2 薪酬设计第四步:薪酬结构设计 3 5 薪酬设计第我五步:考评体系设计 薪酬改革