6 薪酬结构设计 2.pptVIP

copyright 2006 All Rights Reserved 1.1 薪酬结构的基本内容 1.2 薪酬结构的基本政策 完整的薪资结构包括哪些内容？ 1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围 内部职位评价 薪资变动范围 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 薪资变动比率的确定 企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在10%~150%之间浮动。 通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。 所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些， 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。 几个相似的概念 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度 薪资区间渗透度 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。 薪资区间渗透度：如何进行薪资决策 1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠 无交叉重叠：衔接式、非衔接式 有交叉重叠：大部分企业 薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾 大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因： 薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异 交叉重叠程度取决于两个因素： 区间变动比率 区间中值级差 中值级差 中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为： 1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤 企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤 薪酬设计的流程 战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整 薪资结构确定的基本步骤 2 薪资结构设计方法 2.1 薪资结构设计的步骤 1、通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 2、按照职位点数对职位进行初步分组。 3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据相结合。 6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 2.2 薪酬等级结构设计的关键问题 2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定 2.2.2 薪酬等级数目的设计 2.2.3 薪酬等级级差的设计 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率 。 （1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：　　　　　 （2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 （3）累退级差　　　　各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 （4）不规则级差　　　　各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 2.2.4 薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。 比较比率:实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值 大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。 2.2.5 薪资区间的设计 薪资区间 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为3100――4660；第八等级是6680－－10030） 薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率 (最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680）\6680=50% 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值=(10030－8355)/8355=20% 下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值=(8355－6680)/8355=20% 薪酬区间内部结构的设计 什么是薪资宽带？ 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。 来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。