2010年12月2011年9月物美集团集团总部及业态.docVIP

2010年12月-2011年9月物美集团绩效考评实施方案 根据《物美集团绩效考评制度》制定2010年12月-2011年9月绩效考评实施方案如下： 1 考评目的 加强集团全员对绩效考评的认识，强化以绩效为导向的人才管理机制。树立“多干、能干、会干就能不断地得到提拔、奖励、轮岗，反之则会遭到汰换的观念”。将物美文化与促进企业融合、发展相结合，将物美团队打造成一支高标准、高技能、高效率、高效益、高收入的互信、专业、进取团队。 2 考评原则 绩效考评与奖优罚劣相结合；绩效考评与后备干部选拔相结合；绩效考评与转变思想转变工作作风结合。 3 考评要求 3.1转变思想，端正态度，正确认识自身工作、绩效、岗位胜任情况，不断改进不足，完善自我。 3.2绩效考评的奖、惩要落实，要客观、严格、精准，使每一位管理者都意识到——无论在任何时间、任何岗位、任何职位，不仅随时有晋升、轮岗的机会，同时也每时每刻面临被调岗、汰换的压力。管理层的考核要成为员工考核的榜样。 3.3坚持“公平、公正、公开原则”，根据绩效沟通会及各方的意见，考评人对被考评人进行客观评价。 3.4襟怀坦荡，开门见山，实事求是，建设性地提出建议和意见，促进团队互信、协作。 3.5充分准备，严格按考核方案执行，提高绩效考核工作效率。 4 考评时段、实施时间及参评范围 4.1考评时段和实施时间 人员类别 考评时段 实施时间 全体干部、员工 2010年12月 -- 2011年9月 2011年10月17日—2011年11月24日 注： 实施截止时间是指完成绩效面谈，并完成改进计划审定，不包括绩效结果执行环节。 4.2参评范围 4.2.1集团总部及其所属业态公司、分支机构除下列情形外的全体人员： 连续出勤不满3个月或考评前休假、停职3个月以上的员工； 实习生、小时工。 4.2.2考评期内异动的人员在异动后单位参加考评，月度考评成绩和经营指标按历任岗位的达成情况计算。若在现职单位工作不满3个月，评价分别在现职和原职单位进行，结果取平均值。 4.2.3考评实施期间发生异动的人员应由异动后单位组织考评，但由原单位人员完成复评，并在异动后单位进行绩效排名。 所属人力资源部负责收集参评人员日常奖惩情况、关键事例、数字，作为年度考评的依据。 5 考评成绩结构及权重 参评范围 年度绩效等级 绩效评价 业务技能考试 月度考评 直属主管复评 集团总部、业态公司总部 及供应链全体人员 50% 50% -- (月度考评分数记录不足三个月的,直属主管复评权重占100%) 日常奖惩结果在月度平均分基础上按以下规则进行加、减分计算： 通报表扬+1分/次；嘉奖+3分/次；记功+9分/次； 轻微失职违规-1分/次；一般失职违规-3分/次；重大失职违规-9分/次； 如被考评人在考评期内出现失职、违纪情况，但因事实调查等原因致使处理决定的发布时间已经超过本次考评期，则要把因失职、违纪被处以的过失扣分体现在当事人本次绩效考评总分中，并重新进行排名，确认绩效考评结果的运用；如果重新排名后对当事人的考评等级及绩效奖励有影响的，公司有权取消当事人的绩效考评奖励（如提职、提薪、年度考评奖等），同时追回已经发放的薪资或奖励。 6 绩效考评个人绩效述职报告、个人总结要求 6.1 提交绩效述职报告： 6.1.1人员范围：集团总部、业态公司总部高级经理及以上人员 6.1.2 提交内容： （1）2010.12—2011年9月期间的工作计划达成情况： 对照“一切从实际出发，一切以成果为导向”原则，列举3-5项主要业绩的达成情况，检讨存在的问题，重点剖析思想观念方面的认识。 （2）胜任能力检讨： 根据本人所承担的领导职责，从执行能力、岗位能力、团队建设三方面检讨自己的胜任能力，找出存在的问题进行分析。 （3）具体改进计划： 围绕被考评人的KPI指标制定改进计划；必须符合“SMART”原则。 6.1.3格式要求：字数2000--5000字，一律用WORD格式，标题字号为14号宋体，正文字号为12号宋体，行间距为24。 6.2提交个人总结： 6.2.1人员范围：集团及业态公司总部高级经理以下人员 6.2.2提交形式及内容：根据下发标准模板，对照岗位职责、年度工作计划提交考评期工作总结，列举3项重点工作达成情况，找出存在的重点问题，分析问题根源，制定符合“SMART”原则的改进计划。工作总结及改进计划以OA联系单挂附件形式提报至主管领导审批，知会本单位人力负责人。 6.3凡需提交个人述职报告或个人总结的人员，如报告(总结)中涉及经营数据的，以2011年1月至9月的经营数据为准。对本人在2010年12月完成的重点工作、本年度承担的重点项目工作的完成情况，可一并写入报告(总结)中。绩效述职报告、工作总结完成后，提交至直属领导