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目标设置理论综述 袁瑜佳 摘 要：标设置理论是近来研究最多、影响最大的一种激励理论，它从设置明确目标的角度来研究激励问题。理论提出以后，研究者不断对它进行补充完善，本文详细地介绍了目标设置理论的主要内容。 关键词： 目标设置理论 目标设置 目标机制 工作激励 引言 激励理论是逐渐发展并臻于完善的。现有的激励理论主要可以分为两大类，一类强调激励的内容，人们称之为内容型激励理论。主要有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的存在-关系-成长理论（简称ERG理论）、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。另一类理论强调激励内容为激励对象所接受并产生一定激发力的过程，称之为过程型激励理论。主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、海德的归因理论。目标设置理论属于过程型激励理论。 目标设置理论( Goal Setting Theory)最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E. A. Locke）提出的一种激励理论[1]。洛克研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设置理论”（Goal Setting Theory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 目标设置理论的主要内容 2.1 目标设置 目标设置理论( Goal Setting Theory)强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程. 目标设置就是个体计划组织未来事件、预期解释和构造未来行为的过程. 目标设置用图表示如下： 2.2 目标机制 目标通过四种机制影响行为绩效:第一,目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动,这一影响同时发生在认知和行为中；第二,目标有决定努力付出多少的作用,高目标比低目标要付出更多的努力；第三,目标影响行为的持久性。研究发现[2],当参与者被允许控制任务时间,困难目标延长了努力时间,然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。面对一个困难目标,个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松,有研究发现[2], 紧密的工作日程比宽松的工作日程更会导致较快的工作节奏；第四,目标会通过唤醒、发现或目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。 所有的行为都是认知和动机的结果,但目标的元素又能以复杂的方式相互影响,在关于目标设置的研究中可发现这样一些结论:(1)面临任务目标时,人们会自觉地使用与目标相关的知识和技术；(2)如果目标的执行不是直接地应用知识和技术,那么人们会将过去所获得的类似背景中的知识和技术运用于当前情景；(3)如果被分配的任务是全新的,人们会刻意地发展策略来促成目标的实现；(4)自我效能感高的人比自我效能感低的人更可能会去发展有效的任务策略；(5)当人们面对复杂任务时,通过激励他们尽量做好比建立明确的困难的任务目标策略更有效。这是因为绩效目标使人们非常渴望获得成功,这使人可能用一种非系统的方式去发现策略,但无法认识到什么策略是更有效的；(6)人们接受了适当策略的训练后,具有明确的高级小目标的人比那些具有其他类型目标的人更可能会去使用这些策略 因此他们的绩效得到了提高,然而,如果这些策略是不适当的,那么复杂的目标比容易的目标更会导致较低的绩效。 个体设置的目标有两个基本属性:明确度和难度水平。目标设置[4～6]的内容越明确,难度适当,人越能了解自己行为的认知倾向,越清楚要怎么做,付出多大的努力才能达到目标。模糊的目标不利于引导个体的行为和评价其成绩 Mento 等(1992)研究发现,“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性,人们没有标准来确定自己到底怎样才算是尽了最大努力[7] 。这种目标的内在模糊性不利于引导个体的行为和评价他的成绩。事实上,明确而适当的目标本身就具有激励作用,可减少行为的盲目性,提高行为的自我控制水平。任何个体的未来目标都是由若干小目标组成的。这些小目标中有很多近期需要设置的.近期小目标的获得可以激励个体的行动,逐步向远景目标靠近。远景目标可以驱动个体及时有效的努力,指导其“现在”做什么。当设置的目标与实际操作有差异时,个体就会采取补救行动。如果个体认为目标很重要,就可能产生获得这个目标的强烈愿望,产生对目标的承诺,并随后真正获得目标。 复杂困难的未