着力提升选人用人科学化水平.docVIP

着力提升选人用人科学化水平 　　竞争性选拔干部是深化干部人事制度改革的主攻方向，已成为最公平、最透明、最具活力的制度设计。2012年以来，中共南充市委紧紧围绕“提升选人用人科学化水平”这一主题，把竞争性选拔领导干部作为扩大选人用人视野、规范选人用人方式、匡正选人用人风气、优化干部队伍结构的有效举措，通过定向和非定向两种方式竞争性选拔领导干部，先后三批次共产生55名副县级领导职务人选，取得了“组织满意、干部信服、群众公认”的良好政治效应和社会效应，为科学发展提供了有力组织保证。 　　现实考量 　　南充是革命老区、欠发达丘陵地区，是四川第二人口大市。南充大力推进竞争性选拔领导干部工作，是大势所趋、现实所迫、人心所向。 　　深化干部人事制度改革的大势所趋。党中央出台的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中把加大竞争性选拔干部力度作为重点突破项目之一，明确了“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一”的量化指标。省委高度重视竞争性选拔干部工作，2010年以来，每年拿出数百个厅、处级职位面向省内外统筹公选，并在全省市州统筹推进科级领导干部公选。竞争性选拔干部已成为干部选拔任用的重要方式。 　　南充历史和现实积累形成的制约所迫。一是“僧多粥少”的市情特征。与川东北其他市相比，南充干部“上行通道”更为拥挤。南充乡镇（街道）数量居川东北第一，县均拥有乡镇数居川东北第二位，干部晋升压力居川东北之首。二是区划调整的遗留问题。1993年撤地建市，原南充地区一分为二，南充、广安两市县处级编制平均配制，但相当一部分县处级领导干部不愿离开，形成了“编制在广安，人在南充”的状况，直接导致干部积压。三是机构改革的职位撤并。2010年政府机构“大部制”改革，市县两级政府机构精减比例达26%，减少县处级领导职数174个。在职县处级领导除到龄退职的以外，都留在领导岗位，以待三年过渡期职位“补缺”，进一步挤占了干部提拔机会。四是县级换届后的岗位规范。2011年县（市、区）换届，四大班子处级干部职数进一步规范，县处级干部职数减少了73个，科级干部获得提拔的机率相应减少。 　　干部群众崇尚公平、追求进步的人心所向。选人用人导向，事关干部工作取向，折射党委形象。近年来，南充市委始终坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认”的选人标准和崇尚实干的用人导向，大力选拔讲政治、讲纪律、讲规则、讲团结的干部，大力选拔人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部，党的干部政策得到了较好的体现和落实。但由于选拔方式和具体操作的限制，不同程度存在着“领导意图明显”、“封闭运行”、“干部成长机会不均”、“论资排辈”等问题，干部选拔“提名难、甄别难、操作难、参与难”，易受社会质疑，极大影响到选人用人公信度和组织工作满意度。深化干部人事制度改革，加快推进竞争性选拔干部工作已刻不容缓。2012年6月8日，市委书记刘宏建指出：“开展竞争性选拔领导干部工作，要坚持从群众中来、到群众中去，使之成为提高选人用人公信度和组织工作满意度的关键之举，力争让每一名符合条件且有进步愿望的干部都有一个公开、平等的竞争机会，充分落实广大党员群众在干部选任中的知情权、参与权、选择权、监督权。” 　　竞选模式 　　2012年以来，南充市从职位设置、履历评价、操作模式、程序设计等制度层面入手，探索创立了具有南充特色的领导干部竞争性选拔模式，确保“能力强的选得上，作风实的出得来，选出来的干得好”。 　　模式一：定向竞争性选拔。2012年2月至6月，先后在全市公安系统、市纪委和市委组织部机关开展了定向竞争性选拔副县级领导干部工作，经过发布公告、报名与资格审查、民主测评、实绩评价、竞岗面试、综合考察、差额票决、办理任职手续等8个环节，成功选出14名副县级领导干部。 　　模式二：非定向竞争性选拔副县级领导干部人选。2012年6月以来，采取“虚拟职位、集中选拔、定向培养、分批使用”的方式，面向市、县（市、区）、乡镇（街道）党政群机关、事业单位和国有企业，公开竞争性选拔了41名副县级领导干部人选。设计了实绩及履历评价、能力测试、资格复审、结构化面试、综合考察、后续监管等9个步骤10多个环节。 　　非定向竞争性选拔副县级领导人选，实质上是一个集成性干部人事制度改革创新。这次非定向竞争性选拔拿出40多个副县级职位竞选，属南充历史之最；首次允许国有企业管理人员参与竞争，拓宽了选人视野；只要符合《干部选拔任用工作条例》中规定的基本条件和资格，且男不超过53周岁，女不超过50周岁，均可报名参加竞争，为干部最大程度的提供了公开公平的竞争机会。 　　基本特点 　　南充市竞争性选拔领导干部，从“考”到“用”的全过程主要呈现出“四竞”、“三比选”的基本