(考核销售人员的绩效管理.pptVIP

　绩效管理培训 培训部 一.专业名词的定义 1.绩效考核 2.绩效管理 3.绩效周期 4.绩效计划 5.绩效沟通 二.绩效管理步骤 1.绩效目标的设立,形成工作期望 2.记录绩效表现 3.提供辅导与帮助 4.实施绩效考核 5.绩效考核反馈面谈,制订绩效改进计划 6.绩效考核结果的运用 三.绩效管理和绩效考核的区别和联系 1.　绩效考核只是绩效管理过程中一个局部环节,只出现在特定的时点.绩效管理的工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目标的设定和分解,绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的制订等一系列环节. 三.绩效管理和绩效考核的区别和联系 　2.　绩效 管理主要面向未来,侧重于信息的沟通,帮助指导和由此带来的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主要面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断． 四．绩效考核和素质考评的区别和联系 １．素质考评是对员工工作前条件的分析和确定，它为人与事的配置提供科学依据，而绩效考核是对员工工作后的结果的分析和运用，它对配置的优劣进行科学的检查． ２．素质考评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考核主要对事与结果进行考查，以职责任务要求为标准． 四．绩效考核和素质考评的区别和联系 ３．使用的考核评定方法与标准的刚性不同，绩效考核使用析是无计可施　制定与计划管理紧密结合的方式，其考核标准是刚性的，对于考核对象的绩效，即其在一定时间内完成任务的工作数量，质量和工作进度，都能用事先明确的目标来衡量，考核结果能够做到相当客观，准确，而素质考评通常使用多方综合评议的方式，其考核标准是柔性的，很难有一个统一明确的标准，需要评估人员作出主观判断． 五．绩效考核意义和作用 １．绩效考核是一种有效的监督控制的手段． ２．按劳分配必须以绩效考核结果为依据，是薪酬管理的重要支撑配套工具． ３．可以评估员工对现任程度，其发展潜力，能为员工职位的调迁，升降以及学期工作总结淘汰提供客观依据． 五．绩效考核意义和作用 ４．绩效考核能发现员工长处与不足，对他的长处应注意巩固和发扬，对其不足则需施行辅导与培训． ５．具有促进上下级沟通，了解彼此对对方期望的作用． ６．考核结果可提供给生产，供应，销售，财务等其它职能部门，供制定有关决策时作为参考依据． 六．绩效考核的分类 １．按时间的间隔的性质划分：定期和不定期，定期又分为月．季．半年和一年期考核． ２．按考核的目的：例行．晋升．转正，评定职称．培训考核． ３．按考核的对象划分：普通员式．管理人员，技术人员，销售和研发人员考核． 六．绩效考核的分类 ４．按考核主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考核．综合以上各种方法的立体考核． ５．按考核方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考核． ６．考核标准设计方法：绝对标准和相对标准． 七．绩效考核模式 １．直接上级考核 ２．同级同事考评 ３．自我考评 ４．直接下属考核 ５．间接上级考核 ６．外部专家考核和顾问考核 七．绩效考核模式 ７．考核小组考评 ８．３６０度考评 ９．ＫＰＩ考核 １０．ＢＳＣ考核 １１．目标管理考核 １２．主管述职考核 八．绩效考核遵循的原则 １．明确公开的原则 ２．客观考评的原则 ３．与工作相关原则 ４．密切相关者考核原则 ５．注重反馈原则 ６．差异化和公平性相结合的原则 ７．可行性和实用性相结合的原则 ８．参与原则 可行性和实用性应考虑： 可行性 １．绩效目标的可实现性 ２．和绩效标准相关的资料来源 ３．潜在问题分析，准备应变措施 实用性 １．考核手段是否有助于组织目标的实现 ２．考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应 九．绩效反馈面谈 　Ａ．目的 １．对被考核者的表现达成双方一致的看法 ２．使员工认识到自己的闪光点 ３．指出员工有待改进的地方 ４．制定绩效改计划 ５．商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准 九．绩效反馈面谈 Ｂ．管理者应做的准备 １．选择恰当的时间和地点 ２．熟悉被面谈者的资料 ３．计划好面谈的程序和进度 　九．绩效反馈面谈 Ｃ．绩效反馈面谈的原则 １．抓住时机，及时反馈 ２．明确具体，言之有据 ３．对事不对人，更不要与人妄加比较 ４．反馈信息应定向于可以改进的个人可控行为 ５．建立并维持彼此的信任 ６．重在绩效，而不是人格特征 九．绩效反馈面谈 　７．在平等的立场上进行商讨 　８．倾听并鼓励下属说话 　９．允许员工对考核反馈提出不同意见 　１０．优点与缺点并重 　１１．同时提出对员工的支持帮助计划 　１２．不将考核与工资，晋升混为一谈 　１３．以积极的方式结束面谈 十一．如何与不同类型的员工进行有效的绩效沟通 １．优秀员工 ２．一直无明显进步的员工 ３．绩效差的员工 ４．过分雄心勃勃的员工 ５．沉默内向的员工 ６．爱发火的员工