人力资源管理《王经理的绩效考核》案例分析.pptxVIP

王经理的绩效考核 工商管理1106 第六组 王经理的考核存在什么问题? 1. 其考核结果并不客观真实，方法不得当，缺乏科学性，没有制定 相应的考核标准。 案例回顾 Z经常“突发奇想”把工作简单化。 于是王经理略加思索，在Z的工作态度栏下填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。 王经理的考核存在什么问题? 2.有较多的人情因素和主观性，考核时存在不公平的现象，过于感情用事且着眼于眼前没有对公司和岗位负责。 案例回顾 王经理尽可能地帮助家庭困难的W，虽然W在各方面表现都不突出，但还是在每一项考核等级上选了“优秀。 老H，虽然工作吃力些，但是资历老又是王经理的启蒙老师所以王经理也给了“优秀” 。 王经理的考核存在什么问题? 3.某些员工与岗位要求不合，却在绩效考核中有较高分数，这既不利于员工个人的发展，也不利于公司的长远发展。 案例回顾 J所学专业不对口，因公司没有适合他的其他岗位，人力资源部提出要与J解除合同给了J较高的，于是王经理给了很高的分数，使他能保留工作。 王经理的考核存在什么问题? 4.与公司的目标、发展相背，不利于公司长远的发展。 案例回顾 小L，工作积极，业绩突出，却因为还年轻，所以王经理在业绩考核上给了 “良”。 1, 加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。2, 找出员工的不足，促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。3, 推动企业管理职能 ：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。 绩效考核的目的 综合王经理对几位下属的考核评价来看，他确实很关心下属，但其考核结果并不客观真实，缺乏科学性没有制定 相应的考核标准。这不利于员工认识到自身的真正问题，易引发不公平问题； 不利于企业的长足发展。 综上所述 如何避免王经理的考核做法? 1.制定详细清晰的评价标准及等级，根据员工的完成情况进行评分： 在考核时可以使用结果法（工作结果类指标的考核方法）、特性法（工作能力类指标的考核法）、行为法（工作行为类指标的考核法）、比较法（把员工互相比较的考核方法）结合的方法，例如可以使用行为观察法， 根据员工在每一种行为等级 上的表现频率来进行评价， 最后将所得结果进行比较。 2.考核评价的结果不只由王经理决定，可以设定上级，同事，下级，顾客和自评等多层级的考评 3.为了杜绝考核评价中不公平的事情发生 可以建立员工申诉制度，维护员工的合法权益 4.在给出员工的最终考核结果后，要在其下注明做的优秀的地方，还欠缺的地方以及建议的改进方案，更能另员工信服。 结合本文案例来看—— 王经理的考核中人情因素较重，如果他想要帮助W，可以通过公司对员工的资金援助计划，并鼓励他在工作方面更加努力，以真正达到优秀。 对于专业不对口的J，可以给他一次机会，并让他参加相应的培训，如果接受培训后可以胜任现在的工作 就继续留用，如果不能，还是应该按照考核的结果来决定他的去留。 谢谢