人力资源管理师薪酬与福利管理讲义.ppt

华南理工大学 周 霞 HR师级培训 ----薪酬管理 mewxia@scut.edu.cn 周 霞 一、人事管理与人力资源管理 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置 二、薪酬设计与管理 薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原则 公平性：外部、内部、员工公平 激励性 竞争性 薪酬（工资）的构成 经济报酬 直接、间接 非经济报酬 A工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资 B工作本身 中国现状 个人报酬的决定因素 员工/工作： 表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等 确定工资的过程 制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定) 工作评价（职位） 排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法 企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在国有企业，国民收入的初次分配是在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、 企业收入和国家收入三种收入。 非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 国民收入再分配是指对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。 再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径 工资是劳动者生活的主要来源，在很大程度上决 定着劳动者生活水平和劳动力再生产 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 工人必需的教育和训练费用。 工资关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业 结构的合理性 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。 工资是决定劳动力资源合理配置的基础和关键 工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉 最低生活维持费工资理论 “劳动的自然价格是使工人大体上说能够在人数上不增不减地延续后代所必需的价格”。 工资基金理论 W=F（C）工资是基金的函数 边际生产率工资理论 1. 雇主对劳动力所支付的费用不会超过这种生产要素给雇主增加的收入； 2. 竞争力量使雇主对劳动力招兵买马支付的工资大致等于劳动力的全部边际收入。 竞争条件下的边际生产率理论： 在竞争的市场上，产品的价格是一定的。企业对劳动力的需求，主要是由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量（雇佣追加工人而增加的总产量）决定的。随着雇拥工人数量的逐渐增加，总产量以加速度增长。但是超过一定点后，总产量则以减速度增长，甚至最终会下降。这就是收益递减规律的作用。即就独立的企业而言。对固定的资本量追加劳动力，将使收益增加到一定点，越过这一点，收益就会减少。 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系 当劳动力的价格高于机器的价格时，雇主就会用机器代替劳动力。 劳动力和资本在某种程度上可以互相替换，雇主可以使用各种不同比例的生产要素组合获得等量的产品。这就叫“生产函数”，具有两个要素（劳动力和资本）的简单生产函数，可以通过“等量”图形来表示，即用一组线表明同一产量下投入要素的不同组合。 雇主将选择花钱最少的劳动力与资本的组合。 劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC） = 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 由于存在着均衡问题，这种取代不能带来更多的利润，因此，不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一旦选定了一种生产函数，就不可能很快改变。因此，从短期来看，我们可以假定生产函数是不变的。可是，从长期来看，当新的技术和组织结构被引进生产中时，生产函数则可能改变。 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 激励因素： 工作本身、成就、