人才培养计划方案.doc

2012年公司人才培养计划 【目的】 人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。通过有效的人才培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才，为公司的快速、可持续发展提供合格、优质的人才资源。 【原则】 坚持“内部培养为主，外部优质选用”的育人理念，并采用“滚动进出”的方式进行循环培养，不断提升、优化内部的人才素质。 【梯队人才培养分类】 管理型人才培养 技术型人才培养 后勤人才培养 员工全面素质提升培养 【人才的选、育、用体系建设】 【一】人才的选拔 招聘的渠道建设和开发 人才市场：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定地点招聘，通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息，让金正江大公司尽可能让招聘者有熟悉和认同感。 职业学校：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以不断提升企业内部基层管理人员的素质。 网络招聘：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受时间上网搜寻人才，让招聘专员有更多的资源进行选择； 高端猎头：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。 执行时间：2012年3月-2012年12月 计划地引进和吸纳的后备人才 依据学校在6月、10月份这两个毕业高峰期，可以储备3-6名应届毕业生，对有强烈成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。 制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。 执行时间：2012年6月-2012年11月 招聘专员的专业度提升 招聘专员专业度的提升 制定岗位招聘的关键技能要求； 熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求 到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求 委外进行系统化的招聘面谈技巧 内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观） 面试测试工具平台搭建 性格、责任心、工作热忱度的心里测评：对于内在职业态度的测试除了面谈过往的履历行为判定，还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具，以便更加准确地判定面试者的与我司的匹配度。 制定好各岗位关键测试工具：如IPQC要懂得使用游标卡尺、技工要懂得看懂图纸、文员要会使用电脑等实操性的工具，作为技能判定的最基本的依据。 对于管理人员的测试，要制定案例分析、情景模拟等手法，判定该岗位人员解决问题的思路和手法，同时也可以得出面试者的管理水平。 结构化面试：因应上述的要求做到可量化、可测评的方法，就可以做到结构化面试的成效。 执行时间：2012年4月-2012年5月 建立外部人才库 A、建立企业外部人才库，定期网上搜索本公司的关键、难以招聘的岗位，放在外部人才库里，与对方进行电话交流，确定对方的意愿、现工作状况，以做好人才的在线储备。 B、通过本行业做得优秀的人员的信息储存，及有收到对方的求职意愿的但目前本公司没有人员需求的，均可纳入外部人才库，确保人才库的人才人力资源部有每6个月有一次电话联系，定期更新相关信息。 执行时间：2012年4月-2012年5月 内部人才库管理 凡面试入职到本公司的职员工，凡是能力、水平、过往工作经验、学历高于现任职的岗位，均纳入内部人才库。 在职的人员凡表现出色的，均由部门主管、经理提供一份“雏鹰/精鹰培训候选人” 内部人才库每3个月要关注到所有内部的人才，与其所在的部门上同、同事了解他们的工作表现、工作态度、工作能力等是否为优秀，更新内部人才库的信息。 凡纳入内部人才库的人员一经判定表现出色的，即与对方、部门主管/经理交流其发展方向（文职类、管理类、技术类）；为其制定“雏鹰/精鹰培训计划”，培训后实施考核，考核合格者，一旦有合适的岗位空缺 ，将进行提拔。 完善电脑培训室，选择原样品开发部的办公室作为培训基地，配置内部网和电脑，每月有计划地对后勤人员进行培训。 执行时间：2012年5月-2012年12月 【人才培养体系】 战略性梯队培训：在做好人力资源配置的前提下，主要做好三个层面的团队建设： 加强公司中高管理人员队伍稳定笥及管理素质提升； 加强公司中层管理人员及基层人员队伍建设； 做好后备人才队伍建设（梯队人才建设）； 后备力量：建议确保公司队伍有3-6名储备人员，对储备性的人才进行测评后，进行个人培训方案制定，在入职后边实操边学习，每1年作为一次关注点进行考核，考核合格后，进行调薪和调岗，战略性储备候选人必须熟悉打版、生产、品质、计划四个方面的基础知识，学习流程如下（具体可执