第6章 劳动力市场歧视.pptVIP

第六章 劳动力市场歧视 一、劳动力市场歧视 某些提供了相同生产率的劳动者，由于在一些非经济的个人特征上（年龄、性别、民族、宗教、地域、出身、外貌等）有所不同，而在招聘选拔和劳动报酬等方面受到不平等对待。 1、歧视：在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。 生产率相同的工人由于所属的群体不同而受到不同对待。 2、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业）歧视、晋升机会歧视。 3、歧视特指有规律的差异，不包括偶然性的随机差异和前市场差异。 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、职业构成、就业选择现状等的影响而造成的就业机会和工资水平上的差异。 路径依赖。历史问题。 二、个人偏见歧视 雇主、雇员和顾客存在某种个人偏见，不愿意与某些特定人群中的成员打交道。 （一）雇主歧视： 雇主对具有某些特征的雇员有偏见，导致某些人受到雇佣歧视，甚至可能出现职业隔离。 雇主歧视多发生在管制性垄断企业，他们有能力以利润为代价实施偏见和歧视。 （二）顾客歧视：顾客偏好让某些种类的劳动者为自己服务，而在另外的场合偏好让另外一些劳动者为自己服务，雇主迁就这种偏好，从而产生劳动力市场歧视：多雇佣顾客偏好的劳动力，而且工资高。 （三）雇员歧视：有些人不愿意与具有某些特征的雇员一起工作，迫使雇主实行歧视雇佣政策。 三、统计性歧视 如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率作出完全的预测，企业会借助求职者所属群体的群体资料来甄选劳动者，因此可能引起的歧视称为统计性歧视。 美国的公平就业工资法 1、《Equal Pay Act of 1963》 因为性别而造成的工资差异是歧视行为，如果工资差别的原因是资历制度、功绩制度、产量质量，不违法。 2、1964年《民权法案》第七章 1972年修改为 《Equal Employment Opportunity Act》： （1）雇主不能因为种族、肤色、宗教、性别、血统而加以歧视； （2）建立公平就业机会委员会（EEOC），调查歧视和代表申诉者起诉； （3）联邦合同执行计划办公室：与政府有业务往来的企业承担更多的反歧视义务：有戒除年龄歧视和生理残疾歧视义务。 3、1967年《雇用年龄歧视法》 Age Discrimination in Employment Act: 禁止歧视40岁以上的人。 4、1973年《职业恢复法》 Vocational Rehabilitation Act of 1973: 要求与联邦政府有业务合同的企业照顾残疾人就业。 5、1974年《帮助越战时期军人退役重新就业法》Vietnam Era Veterans’ Adjustment Act: 要求与联邦政府有业务合同的企业雇佣和照顾残疾退役军人和越战合格退役军人。 6、1978年《怀孕歧视法》 Pregnancy Discrimination Act： 视怀孕和分娩为残疾，禁止在雇佣、晋升、停职和解雇、工资等方面对怀孕和分娩加以歧视。 7、联邦机构准则和案例 Federal Agency Guidelines 联邦政府的建议，帮助雇主遵守上述法律 （1）招聘广告不能有性别和学历要求。雇主必须证明雇佣要求是业务必须。 （2）不均衡筛选妇女或少数民族并且与工作无关的甄选测试手段违法。手段必须与工作相关或能预测工作绩效。如果存在有差距的处理，雇主就要进行经营必须抗辩。 有差距的处理：求职者中受保护阶层的比例与得到该工作的受保护阶层的比例存在未经证实的人为差距。 不利影响：在雇用和晋升活动中，相当大比例的少数民族候选人被拒绝。这时，举证责任就落到雇主身上。 不利影响的证据： 某一人群入选率低于最高人群入选率的80﹪； 有限制政策； 与周围社区人口比例进行比较； 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。 （3）给白人雇员亲属以雇佣优先权违法； （4）除非工作需要，对少数民族和妇女要求身高、体重、发型是违法的； （5）40岁以上人中，给相对年轻的人以优先权是违法的； （6）雇主必须确保工作场所不发生性骚扰； （7）不能因为某人有拘捕记录而拒绝他； （8）广告招募“成熟”的求职者违法； （9）玻璃天花板：阻碍妇女和少数民族得到提升晋级的微妙或许是无意和无形障碍的总称。 8、实际职业资格 雇主抗辩方法：雇佣条件和筛选标准是实际工作的必须。 如果是实际职业资格（BFOQ）的必需，法律允许雇主在规定的非常具体的情况下施加歧视。 1、BFOQ年龄：飞行员最高年龄64岁。 2、BFOQ宗教：教会学校任教教师的信仰。 3、BFOQ性别：演员、卫生间服务员。 4、BFOQ血统：经营和服雇用日本人。 9、反优先雇佣行动 雇主以消除以往歧视的现实影响而做额外努力来雇用和晋升受保护阶层成