维护劳务派遣工的法权益要牵住同工同酬 - 河北劳动关系职业学院.docVIP

维护劳务派遣工的合法利益要牵住 同工同酬这个“牛鼻子” 秦中忠 （河北劳动关系职业学院，河北省石家庄 050002） 摘要：我国的劳务派遣工数量有激增之势，已经突破了有关法律关于劳务派遣工在临时性、辅助性与替代性工作岗位使用的限制，他们的权益保障问题日益突出，需要引起社会有关方面的重视。劳务派遣工基本是职工中的弱势群体，实现社会公平正义，他们的合法权益尤其需要得到切实保障。保障劳务派遣工的合法权益，当务之急是维护他们同工同酬的权利，只要牵住了同工同酬这个“牛鼻子”，劳务派遣工的合法权益就可以基本保障住了。 关键词：劳务派遣工；权益保障；同工同酬 据有关报道介绍，在2008年底，我国的劳务派遣工就达到2700万之多，并且这个数字在今后还可能会大大的提高。为什么《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用，在做出了临时性、辅助性和替代性劳动岗位的限制后，劳务派遣用工还能够大行其道，并且在向着常态化的用工形式发展呢？关键在于用工单位违法国家有关法律规定，可以在劳务派遣工身上榨取更多的利润。 据2010年12月27日《工人日报》的有关报道，沈阳市总工会调查资料显示，沈阳市金融系统劳务派遣工的收入只相当于正式职工收入的1/3或1/4。在加班费发放上，有45.45%的劳务派遣工得不到加班费。这些数据基本与前几年其他地方的有关调查相一致。河北省2008年底对该省3个市9家垄断行业经营单位的调查，与企业直接签订劳动合同的职工的收入，是同单位劳务派遣工收入的3至4倍甚至更多。沈阳市与河北省的有关调查用人单位职工与劳务派遣工的收入差距竟是高度的一致，前者的收入是后者的3至4倍，这就是用人单位为什么喜欢使用劳务派遣工的谜底所在。维护劳务派遣工的合法权益，应当牢牢牵住同工同酬这个“牛鼻子”。 《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该规定抓住了维护劳务派遣工合法权益的关键，并且严格执行此规定，才能突出劳务派遣用工的临时性、辅助性与替代性的特点，防止劳务派遣拾遗补缺的用工形式演变为正常的用工形式。 实行同工同酬是《劳动法》赋予劳动者的基本权益，也是《劳动合同法》赋予劳务派遣工的基本权益。获得劳动报酬是劳动者的最重要的劳动权利，因为在我国劳动还是劳动者及其供养人口谋生的基本手段，而按劳分配、同工同酬则是我国长期以来奉行的基本分配原则。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《劳动合同法》第六十三条关于劳务派遣工与用工单位劳动者实行同工同酬的规定则更为具体详尽。这些规定是公民在法律面前人人平等原则在分配问题上的体现与要求。同工不能同酬，几乎是所有劳务派遣工的共同“心病”，也是工会组织维护他们合法权益中面临的最需修补的一块短板。在构建和谐社会，构建和谐劳动关系已经成为社会一项重要的战略性任务的今天，这个问题亟待解决。用工单位严重违法劳动法律关于同工同酬的规定，劳务派遣工往往工作于繁重的第一线，但是他们仅得到正式职工1/3到1/4的劳动报酬，如果这种违法情况得不到有效制止，劳务派遣用工必然无序发展，甚至泛滥成灾，导致劳动领域用工的严重失范。 严格执行劳务派遣工与其他职工同工同酬的规定，才能实现这种用工形式临时性、辅助性、替代性的立法初衷。劳务派遣用工大行其道，有人说是《劳动合同法》对这种用工形式的“三性”限制规定不具体，使用工单位有空子可钻的原因。其实根本原因并不在于此，而是用工单位侵犯劳务派遣工同工同酬权利，违法行为又得不到有效制止，是其用工成本可以大大降低这才是问题的实质。如果严格执行劳务派遣工与其他职工同工同酬的规定，用工单位自己就会尽可能减少劳务派遣用工，他们对于这种用工形式的临时性、辅助性与替代性限制必然会自觉地执行，而不必依靠任何强制力。因为，劳务派遣工与其他职工同工同酬，就意味着用工单位使用劳务派遣工比使用其他职工会付出更高的用工成本。这个帐用工单位绝对不会算错。首先，劳务派遣工与其他职工同工同酬，用工单位就没有了降低用工成本的空间。其次，用工单位在支付劳务派遣工同工同酬的劳动报酬后，还需要多支付其他的有关费用。例如《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”按照此规定，劳务派遣工在无工作期间依然享有获得当地最低工资标准报酬的权利，从规定上看此费用是由劳务派遣单位支付的，但是劳务派遣公司不是慈善机构，而是以营利为目的的经营机构，这部分支出最终必然会转移到实际用工单位。不仅如此，劳务派遣单位维持机构运行及其盈利，无