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以人为本 攻心为上 1． 为什么管理者留不住人才？ 中国人似乎都有这样的心理，宁为“鸡首”勿为“牛后”。没有机会、能力才在这里工作，真有好的机会、构想，有足够的财力，为什么不自己搞出一片天下。有这种想法，我个人认为当管理者的也要负相当大的责任。常常听到企业负责人抱怨说，现在人的品质越来越差了。你看我送他到日本去学习技术，没几个星期，他就地个辞呈，被别的公司挖走，而且他走的时候完全不觉得不好意思，还对办公室的同事讲，我现在的待遇比你们高50％。这是一个非常现实的社会问题。 人才跳槽，企业本身和领导者有相当大的责任。将心比心，今天你要留住人才，必须了解他为什么要走？只有比较现在的单位和过去的单位有悬殊的差距才会走。要想留住人才，你必须先了解它如何要走？他要的是什么？为何你的单位没有吸引力？ 每个离职的案例，对公司来讲都是非常宝贵的经验。通常公司的问题、上级的问题比要走的人的问题要多。如果他是个人才，而他要走，我想是你这个管理者的问题比较多；如果他不是人才则另当别论。 2． 个人的巨大力量 个人的力量的确有限，但是一个帅才的力量，并非各个普通人力量的简单相加就可企及，特别是在智力行业，帅才的决策、策划、管理及号召力所起的作用和传统行业中“十个农民刨地比一个壮汉多”完全是两码事。 3． 第三只眼睛看老板的魅力 无论多么优秀品格的人在不健全的体制下都会丧失道德的，而好的制度却可以使那些看起来品格不好的人变得高尚起来；商业原则和做人的原则并不能等同而论，一些企业家对员工的道德品质提出过多的要求，是为了掩盖自己管理上的无能，或者道德上自私。 从动态的角度，那些看起来（或实际上）道德高尚的人在利益面前也会沦丧，而那些功利主义者在合理的利益机制下也会变得高尚起来。企业是一个纯粹的商业组织，其粘合点是利益，仅仅靠道德是靠不住的；权利和利益是相等的，老板同样应该承担对员工的道德责任，如给予员工的劳动和智慧以充分的价值体现。在利益面前，人的价值体系常常会发生倾斜。这种危机并不是发生在企业的初创阶段，而往往产生于发展过程中。 人才被闲置被浪费的时候，大家呼吁人才流动；人才流动起来了，大家又疾呼对人才流动进行管制。许多企业家都在感叹，人才难得，人才难留。但是他们却很少花费心思去发掘人才，去研究这些人才的需求和追求，去考虑用什么样的机制留住人才。 中国民营企业老板总有这样一种居高临下的优越感，对员工总是一种恩垂的姿态。我如何看重你，如何的培养你，你却不能心甘情愿地予以回报；给你饭碗，给你机会，就应该知恩图报。我想许多人离开原来的老板自立门户，并不完全是想自己独立创业，只不过想改变一下自己的社会地位而已。如果我们能够将自己的员工当成一个利益主体，一个谋求自我发展的人，而不仅仅是一个谋生的人；如果我们的民营企业老板将员工看成是互惠互利的平等的个体，而不是祈求施舍和垂恩的“乞丐”；“看重”不应该仅仅是停留在口头上，而是在利益机制上表现出来；我想许多人还是更愿意在更富有挑战性，更为广阔的天地中施展自己的才华。 对人的尊严和价值充分体现也是一个重要因素。品质是制度的补充，仅仅有品格是不能够的，也是危险的。也许你觉得你已经有了足够的魅力，但如果你不能够在利益方面为你的下属谋求足够的经济利益，其实你原来所谓的魅力也什么都不是！ 4． 马洛斯的需要层次理论 最著名的激励理论应该属亚伯拉罕?马洛斯的需要层次理论： ① 生理需要。食物、水、住所、性满足、以及其他方面的生理需要。 ② 安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 ③ 社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。 ④ 尊重需要。内部因素包括自尊、自主和成就感；外部因素包括地位、认可和关注等。 ⑤ 自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。不需要得到完全满足，但只要其得到部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马洛斯的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。高级需要时从内部使人得到满足，而低级满足则主要是从外部使人得到满足。在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到满足。 5． X理论与Y理论 道格拉斯?麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论；另一种是基本上积极的Y理论。 X理论有以下四种假设为基础： ① 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作； ② 由于员工不喜欢多事，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标； ③ 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状； ④ 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y理论有以下四种假设为基础： ① 员工视工作如休息、娱乐