(社区卫生服务中心内部绩效考核办法.docVIP

社区卫生服务中心内部绩效考核办法 ? 1 范围 1.1 本意见规定了社区卫生服务中心内部绩效考核、分配的原则、方法以及参考标准。 1.2 本意见适用于社区卫生服务中心在职正式职工、编制外合同工。 2 职责 2.1 根据本指导意见各社区卫生服务中心负责本社区绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作，卫生局会计核算中心负责组织对各单位上报的绩效考核、分配实施方案及测算结果进行审核，并反馈审核意见。 2.2 各单位负责根据审核意见进行绩效分配方案的修改及组织实施，卫生局会计核算中心负责牵头做好各单位绩效考核、分配方案实施的跟踪工作。 3 绩效分配原则 3.1 以岗定薪原则。以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。 3.2 以绩定奖原则。以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。 3.3 定额管控原则。以历史数据测算结果及卫生局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。 3.4 重点倾斜原则。奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，适当拉开差距。 3.5 奖勤罚懒原则，单位按分配总额5‰提取比例，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。 3.6 总额动态管理原则。根据各单位人员编制情况、年终绩效考核情况，卫生局对各社区卫生服务中心绩效工资总额度实行动态管理原则。 4 薪酬总额 4.1 各社区卫生服务中心实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩，具体见《仙居县社区卫生服务中心和社区卫生服务中心领导成员绩效考核办法》。 4.2 各单位当年度未兑现的薪酬额度不得延加到下个年度基础薪酬总额度之中。 5 薪酬结果 5.1 新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。 5.2 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在6:4。 5.3 新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴 6 奖励性绩效工资 6.1 卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法用职位系数乘以工作量得分数。 6.2 个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法（具体见附件1）。 6.3 奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，可以按月或按季预发60-70%，余下部分的奖励性绩效工资，经单位年度综合目标考核后，根据考核结果再予以发放。 6.4 奖励性绩效工资侧重于效率，要充分发挥激励作用，主要体现工作数量和实际贡献等因素，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，避免平均主义，对于考核不合格的人员，可以不发放奖励性绩效工资。 6.5 绩效性工资系数计算办法 表1 绩效性类别系数 临床医生 护理 人员 医技、药剂、防疫、妇幼人员 服务站医 生 服务站护理、 药剂人员 行政管理人员 行政后勤 一般 1.1 1.05 1.0 1.1 1.1 0.95 0.9 管理系数 医院正职 医院付职 科室正职 科室副职 1.4 1.3 1.2 1.1 6.6 各单位根据实际情况可制定具体实施细则。 ? 附件1： 工作量计算办法 ? （1）临床医生： ①医院本部：每门诊人次计1分；普通病人每床计6分/日；危重病人每床计12分/日；介绍一个病人住院计7分；收治一个病人计7 。写一份住院病历。（．包括处理入院病人）计10分；办理1个病人出院计4分；小手术计6分/例；中手术计12分/例；大手术计20分/例·（一助按50％计分，二助按25％计分）；及时会诊一例计5分。 ②社区服务：每门诊人次计1.2分；上门出诊每人次计3分；上门访视保健指导每人次计1.5分；健康知识教育讲座2分/小时。 （2）医技科室： ①B超室：常规彩超1分/人次，腔内彩超1.5分/人次，彩超系统产检1.5分/人次；心脏彩超2，5分/人次。 ②检验科： 分成二组：生化（免疫）组、临床组。以工作量为件依据，每天工作实行百分制。科主任的工作量计分为全科平均数的120％。 生化：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。 免疫：乙肝全套（2.2分/个），乙肝