工作適性的定義.docVIP

工作適性的定義 Holland(1997)將工作適性定義為個人與工作之間的相似或一致程度。Spokane, Meir, Catalano(2000)則彙整了不同層面的相關定義如下： 1.職業配適度(occupational congruence)：個人的職業興趣或人格特質與其職業類型或職業選擇的一致程度。 2.環境配適度(environmental congruence)：個人的人格特質與其所屬環境中大部分人的人格類型的一致程度。 3.技術配適度(skill utilization congruence)：個人所擁有的技術與工作要求的技術的一致程度。 4.面向配適度(aspect-based congruence)：個人偏好與職業特性的各個面向的一致程度。 5.職業內配適度(within occupation congruence)：特定職業內個人與專業間的一致程度。 6.興趣配適度(avocational congruence)：個人休閒活動與人格類型間的一致程度。 這些對於工作適性的多元的概念化，合理地說明了被用來檢驗工作適性的操作化的多樣性。然而，為了整合工作適性概念化的多樣性，需要有綜合而廣泛的定義。對於組織來說，組織與個人間的基本特性具有互補性關係，這些特性在組織方面(Hogan, 1991; Schein, 1992)。組織提供財物的、身體的以及心理的資源給員工，也提供職務相關的、人際間的、以及成長的機會給員工。當這些組織的供給符合員工的需求，需求—供給配適性即可達成。相同的，組織會要求員工付出貢獻，例如時間、努力、承諾、知識、技術與能力。 工作適性被部分學者定義為組織與個人的一致性，包括：(1)至少一方提供另一方的所需，這種配適性操作化反應了嚴謹的需求—供給觀點，並定義配適性為個人偏好與需求和組織系統與結構之間的相配(Bretz, Ash, Dreher, 1989; Cable Judge, 1994; Turban Keon, 1993)，或(2)分享類似的基本特性，此種操作性定義，描述工作適性為個人性格和組織氣候（或稱為組織性格）間的相配(Bowen, Ledford, Nathan, 1991; Burke Deszca, 1982; Ivancevich Matteson, 1984)，或(3)兩者皆俱。 OReilly et al.(1991)在個人—文化配適性上使用相同的描述，他們假定「個人價值觀與組織價值觀的一致性可能是個人—文化配適性的關鍵」。價值觀的一致性是顯著的配適形式，因為價值觀是基本而相當持續性的(Chatman, 1991)，並且是構成組織文化的成分，以及能夠引導組織成員的行為(Schein, 1992)。以上定義確認理想的工作適性是當雙方需求被對方滿足時，或者當雙方分享類似的基本特性時得以達成，不只確認工作適性的多樣化概念，並提供互補性的觀點。 個人與工作之間的配適關係被認為會產生多種工作結果，包括：(1)減低工作壓力、緊張、焦慮、曠職、工作轉換意圖與行為；(2)改善身體與心理健康、情緒穩定性、調節能力、目標設定行為、配合度、適應性、學習態度、職業選擇；以及(3)增加創造力、積極性、工作績效、職業成就、組織承諾、工作年資、工作滿足與士氣(Tinsley, 2000)。 有些學者討論工作適性的環境層次的區分(Judge Ferris, 1992)，然而這些的分界經常模糊不清(Blau, 1987; Edwards, 1991)Schneider, Goldstein, Smith(1995)的意見，在各個層次上都是可以執行配適性分析的，而在何種層次來分析配適性才是「適當的」層次，則取決於預期與該特定層次配適具有關聯的特定理由，當然，適合該特定層次的測量方法與工具的選取也是很重要的。 一、個人—組織配適性(P-O fit) 雖然過去許多職業特性理論可以預測職業選擇，但卻無法預測個人與特定組織（個人—組織配適度）間的配適性關係，因此，近年來，學者們開始重視組織所扮演角色的重要性。有關個人與組織配適性的研究，可回溯至Schneider(1987)的ASA(Attraction-Selection-Attrition)架構，其主張人與組織會在相似的情況下彼此吸引，相反地，若認知到組織價值觀或目標與個人不相符時，則會選擇離開組織。一般而言，個人—組織的配適度，個人即指個人人格特質、信仰、價值觀，而組織則指組織文化、策略性需求、組織規範及組織價值觀。個人與組織文化配適度也可定義為在組織價值型態與個人價值型態之間的融合程度(Chatman, 1989)，組織文化也可以解釋為是價值觀、信仰、意識、思想之集合，它是組織成員所認同的，並教導