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案例3：用人单位录用条件不低于普遍认知 2008年5月，法学研究生周莉莉通过校园招聘进入一家大型中外合资企业工作，双方签订了期限自2008年5月至2010年6月的劳动合同，合同约定周莉莉担任法律部法务经理职务，每月工资人民币25000元，试用期为2个月。同年7月初，企业人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和评估中发现，业务部门向周莉莉咨询“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”过程中，周莉莉仅回答：“现有法律法规中无直接规定，内容散落于多部法律法规中”，并附了长达数十页的法律条文，同时企业还向其咨询“中标通知书相关法律责任问题”时，周莉莉均提供法律责任的理论观点，没有实质性和可操作性的观点，后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。由此，企业根据劳动合同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的，视为不符合录用条件的约定，解除与周莉莉的劳动合同关系。7月底，周莉莉不服企业的解除行为，申请劳动仲裁。 【审理结果】 周莉莉认为，自己在任职前向企业提交了入职申请，该申请得到了企业领导的审核，在任职过程中，自己也兢兢业业的工作，7月初，企业以不符合任职要求为由单方解除劳动合同的行为，既不合理亦不合法，严重侵犯了自己的权益，要求企业继续履行劳动合同。 企业则认为，周莉莉在试用期内不能胜任企业法务经理职位的工作，依据法律规定及合同约定解除与其的劳动合同是合法的，在解除劳动关系的程