基层医院 护理力资源现状 分析与对策.docVIP

基层医院护理人力资源现状 分析与对策 逯传玲 ( 山东省茌平县人民医院神经内科 山东 茌平 252100 ) 摘要 目的：更好地利用现有护理人力资源，提高县级医院护理质量，满足病人需求。方法：根据本院护理人力资源状况（年龄老化、知识底蕴薄弱、护理质量进步缓慢等）。护理部以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础，大胆改革用人机制，打破论资排辈的陈旧观念，强化竞争意识；把“以认为本”的哲理纳入管理中，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。结果：激活了队伍活力，降低了成本，使护士整体素质及护理质量有了大幅度提高。结论：管理创造环境，环境造就人才，以人才推动医院护理文化建设，形成了良性循环，给医院带来了良好的社会效益与经济效益。 关键词 基层医院 人力资源 护理管理 在一切资源中，人力资源是第一宝贵的 [1] ，面对竞争愈加激烈的医疗市场，我院护理部更新观念，抓住机遇，通过分析本院护理队伍现状，坚持以人为本，深挖内部潜力，以配足人力资源为基础；以人事制度的改革为铺路石，激发人员的竞争力；继之将护士继续教育作为开发人力资源的重要举措。从而激活了队伍活力，极大地调动了护理人员工作和学习的热情，降低了成本，保证了护理人力资源合理有效的使用。 1 护理人力资源状况 1.1 年龄结构 2006年初，我院有护理人员150名,开放床位280张,病床与临床护士比例为1∶0.3，护士与医生比例为1∶1。年龄结构见表1。 表1 护理人员年龄结构（n=150） 年龄 临床科室人数 医技科室人数 职能科室人数 全院总数 所占比例 20—30岁 20 1 0 21 14% 30—40岁 28 12 1 41 37% 40岁以上 68 16 4 88 53 与上级医院相比，我院不仅人员不足，而且队伍老化严重，新毕业护士少，医院没有合适的岗位安置老护士，这给护理管理工作无疑是雪上加霜。 1.2 学历结构见表2。 表2 护理人员学历结构（n=150） 高中 中专 专科 本科 人数 16 92 42 0 所占比例 11% 61% 28% 0 从表2中看出,中专是我院护理队伍的主体,再加上工作后许多护士缺乏系统的规范化培训,造成人员观念陈旧,技术力量薄弱,不仅影响了护理质量的提高,而且制约着本院护理科研的开展。 1.3 护理服务水平低，竞争意识差 由于主客观原因，护理人员每天机械性地执行医嘱，基础护理、健康教育得不到很好地落实，多数护士缺乏人文知识、沟通技术、法律法规等知识，护理部为改进服务做了很多工作，但病人对护士的服务态度仍有不满意现象。因为病人作为医疗服务的消费者，其消费意识和法律意识不断增强 [2] 。长期的计划经济使护理人员工作中缺少危机感，竞争意识差。 1.4 护理管理水平较低 护士长学历多为第二学历，知识结构局限，所获得管理知识也不是通过系统学习，而是短期培训，多数为经验型管理和功能制护理管理模式。缺乏开拓创新的科学管理能力，造成管理的盲目性、被动性。造成本院护理质量进步缓慢。 2 管理对策 面对以上问题，护理部首先更新观念，视“危机”为“契机”，变“压力”为“动力”，认为除了加快护理改革，别无其他选择。并提出了“两年达到全市护理质量领先水平”的战略目标。 2.1 招聘合同制护士,解决人力不足问题 在护理人力资源的管理上，我们改革的第一步是以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础，在增加正式护士的情况下，将合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中。人员配置见表3。 表3 主要科室人员配置 科别 床位数 护士数 合同制护士 床位与护士之比 神经内科 35 10 2 1∶0.34 呼吸内科 19 7